בעבר הרחוק אנשים סיימו את הצבא והלימודים, התקבלו למקום עבודה ופעלו בו עד שהגיעו לגיל הפרישה. דפוס קריירה כזה כבר לא קיים מזמן בארה"ב, ובשנים האחרונות הוא הולך ונעלם גם בישראל. אנשים עובדים כמה שנים בארגון אחד ואחר כך עוברים לארגון אחר – זאת בעקבות הזדמנויות טובות יותר, פתיחות לשינויים או פיטורים. לכן יותר ויותר שכיח לפגוש אנשים בגילאי 30+ שכבר עבדו במספר ארגונים שונים.

הבעיה בתהליך פיתוח קריירה מתחילה אחר כך, כאשר רוצים לעשות שינוי בקריירה באמצע החיים.

אנשים מוכשרים ובעלי ניסיון משמעותי בגילאי ה-40+, ועוד יותר בגילאי ה-50+, שעזבו מקום עבודה אחד, לא מצליחים למצוא עבודה אחרת.

זה קורה כתוצאה מכך שהרבה מנהלים ועובדי משאבי אנוש, האחראיים על תהליכי גיוס, חושבים שאנשים צעירים הם זולים יותר להעסקה וגמישים יותר בחשיבה, וביכולת הסתגלות לשינויים המהירים בשוק התחרותי. לכן, בתדירות גבוהה אני פוגש מנהלים בכירים או בעלי מקצוע נדרש בגילאי ה-40 או ה-50 שאיבדו את מקום העבודה ואינם מצליח למצוא תפקיד חלופי.

כל פעם שמתחלף מנכ"ל בארגון גדול רואים שהיא או הוא מתחילים להחליף חלק משמעותי מצוות הניהול שלהם. האנשים האלה, שעדיין נמצאים בשיא היכולת, אנשים שהגיעו לעמדות כוח בכירות בארגונים מובילים, פתאום מוצאים את עצמם ללא עבודה ובהרבה מקרים ללא הצעות תעסוקה מארגונים אחרים.

לתופעה זו יש קודם כל השפעה קשה על האדם ובני משפחתו. במקרים רבים ישנה פגיעה כלכלית קשה, מכיוון שהמשפחה מתקשה להתקיים בלי ההכנסה של אחד מבני הזוג. גם במידה וישנם חסכונות ומצבם הכלכלי שפיר, ותהליך הפיטורים כלל סכום כסף משמעותי – עדיין למצב זה ישנה השפעה משמעותית ביותר על האדם ובני משפחתו.

הדימוי העצמי שלנו קשור במידה רבה לעבודתנו. בכל מפגש חברתי שואלים "מה אתה עושה?", ואנו מרגישים מסווגים לפי התפקיד שלנו והמיתוג של הארגון בו אני מועסקים.

הרבה אנשים שמאבדים את מקום העבודה מתחילים לפקפק ביכולות שלהם כי הסביבה משדרת תחושת כישלון. כלפי חוץ האדם יכול לשדר 'עסקים כרגיל', ואף להקרין שביעות רצון מהחופש ומהיכולת ללכת לחוף הים, לשחק טניס ולבלות עם הנכדים. אך בני המשפחה הקרובים יודעים שהמצב איננו פשוט רגשית.

אז מה עושים עם הבעיה השכיחה הזו, שמתייחסת לאלפים רבים של גברים ונשים בכל הרמות?

מצד אחד, זאת תופעה גלובאלית שאין לה באמת פתרון. רמת התחרותיות עולה, מסלולי קריירה משתנים ואנשים בכל הרמות נפלטים משוק העבודה. זה מחיר כבד שהם משלמים כאינדיבידואלים וגם שהמשק משלם מבחינת בזבוז משאבי אנוש.

מצד שני, יש מה לעשות בנוגע לכך. שינוי קריירה באמצע החיים הוא תהליך אפשרי לכל הגילאים.

בשנים האחרונות הפכנו למודעים הרבה יותר לתופעת אפליית נשים בשוק העבודה, למרות שהבעיה רחוקה מפתרון, לפחות קיימת מודעות וניסיונות להשפיע לכיוון יותר שיוויוני. לעומת זאת, טרם הכרנו במידה נרחבת בתופעת אייג'יזם – אפליה על רקע גיל, שפעם נגעה לשכבות מבוגרות וכיום האפליה הולכת ומתגברת גם בחתך גילאים הרבה יותר צעיר.

היכולות, הכישרונות והניסיון העסקי חשובים כבסיס להמשך ההתפתחות הכלכלית שלנו כחברה. אנו משלמים מחיר כבד על כך שאיננו פותחים תהליכי גיוס ומשמרים אוכלוסיות עובדים מבוגרות.

בגילאי 40+ או 50+ אנשים הם בעלי ניסיון רב, יציבות אישיותית ומחויבות שאינם תמיד קיימים אצל עובדים צעירים יותר. בארצות הברית קיימת כבר חקיקה שאוסרת לשאול אדם לגילו כחלק מתהליך הגיוס. במקביל, אסור בארה"ב להכריח אדם לצאת לפנסיה אם הוא או היא יכולים ורוצים להמשיך ולבצע את העבודה הנדרשת.

לכן תופעת האייג'יזם – אפליה על בסיס גיל, צריכה לקבל משמעות ציבורית שלילית ומודעות חברתית למחירים שהיא גובה מאנשים, מבני משפחותיהם, וממאגר היכולות המקצועיות שיש לארגונים ולנו כחברה.

מניסיוני בתהליכי ייעוץ קריירה עם מנהלים בכירים שמצאו את עצמם נפלטים לשוק העבודה בשיא היכולת המקצועית, הם מתקשים להשתחרר מהמיתוג הפנימי שמגביל אותם. מי שהיה מנהל בכיר בחברה מובילה מחפש תפקיד דומה וכמעט שאיננו יכול לדמיין את עצמו עושה שינוי קריירה למשל כיזם הפותח עסק עצמאי ומתחיל 'מההתחלה'.

בניית קריירה שניה דורשת מאיתנו להיות פתוחים לחשיבות ולצורך של המצאה מחדש של עצמנו, ליצירה עצמית מחודשת ולצורך להתנהל באופן שונה מהאופן בו התנהלנו עד כה. אין זה אומר שאנו פחות מוצלחים – אם במקום להיות סמנכ"ל בארגון מוביל אנחנו יזמים בעסק חדש.

קריירה שניה מדגישה את הגמישות שלנו ואת היכולת שלנו להפנים את העובדה שהארגון בו 'נולדנו' הוא לא השלב האחרון. ישנן הרבה פנים להצלחה, ויצירת עסק עצמאי ו/או שינוי דרך היא בהחלט אחד מהפנים שלה. כחברה חשוב שנכיר בכך שעולם היזמות אינו רק מנת חלקם של הצעירים אשר סיימו בהצטיינות שירות ביחידה טכנולוגית.

התרגלנו כבר להבין שמסלול קריירה איננו סולם אינסופי של שלבים שבהם האדם מתקדם בתוך ארגון אחד צעד צעד עד הפנסיה. עכשיו, חשוב שנלמד להפנים שבניית קריירה בתוך ארגון היא רק שלב אחד. חשוב שנפנים את העובדה שכמעט כולנו נמצא את עצמנו מחוץ למעגל השכירים, או בגלל שאיבדנו את מקום העבודה, או בגלל שיצאנו לפנסיה, אבל עדיין נרצה או נצטרך לעבוד.

חשוב שנפנים שאנשים שהצליחו בתוך ארגון יכולים להצליח לא פחות "בחוץ" כיזמים, אם ישנו את המותג הפנימי שלהם ויראו את האתגר המשמעותי שפתוח בפניהם.