בסוף כל הרצאה או סדנה על פיתוח קריירה, תמיד שואלים אותי איך לכתוב קורות חיים. אנשים רוצים שאסתכל על קורות החיים שלהם ואעזור להם לשפר את המסמך. אחרים מחפשים את הסוד של כתיבת קורות החיים בצורה האולטימטיבית שתסייע להם בקריירה. בסוף הספר יתוארו כמה ספרים שמדברים על קריירה ואיך לבנות אותה, ואין כמעט ספר בנושא הזה שלא מקדיש פרק ולפעמים יותר לשאלה של איך לכתוב קורות חיים. אבל במציאות, כתיבת קורות חיים היא דבר פשוט מאוד ומצד שני, היא לא באמת מרכיב משמעותי בפיתוח הקריירה שלך. אנשים, מנהלים ועובדים נוטים ליחס כוחות קסם לקורות החיים. יש פנטזיה שאם קורות החיים שלך יהיו נהדרים, אידאליים, אז יפתחו בפניך כל השערים. תשלח את קורות החיים שלך למישהו, הוא יקרא את המסמך ויגיד "וואו זה בדיוק האדם שחיפשתי, זה בדיוק האיש שאני צריך בשביל המשרה שאני מחפש בעבורה מועמדים כרגע". תענה למודעה בעיתון או למשרה שמופיעה באינטרנט, תשלח את קורות החיים שלך ומיד תוזמן לריאיון עבודה.

אבל במציאות, תהליכי השמה אינם מתבצעים בצורה כזאת. אנשים בסופו של דבר "קונים" אנשים, ואף אחד לא יתרגש ממועמד רק לפי תיאור על פיסת נייר. קורות החיים הם מסמך תומך, ובנקודות מסוימות תצטרך אותו ולכן חשוב שהוא יהיה כתוב בצורה טובה וממוקדת. אבל קורות החיים, אפילו אם יהיו אידאליים, לעולם לא יאפשרו לך להתקדם בקריירה. הם עוד אחד מהכלים – והם יחסית כלי מינורי – שאתה צריך בשביל להתקדם בקריירה שלך. בהדרגה נשים את מסמך קורות החיים בפרופורציה על ידי מיקוד באופן שבו משתמשים במסמך הזה שכתבת.

אז מה נכון ומה לא נכון לכתוב בתוך מסמך קורות החיים שלכם?

מה לדעתך מוצלח יותר ומה מוצלח פחות בדוגמה של קורות החיים לעיל?

בשביל לנתח את הדוגמה, חשוב שיהיו לך קריטריונים המאפיינים קורות חיים מוצלחים במיוחד; הקריטריון המרכזי הוא הלקוח, הקורא. כשאתה כותב את קורות החיים שלך חשוב שיהיה לפניך קורא פוטנציאלי. מנהל שירצה לתת לך תפקיד בכיר, בתוך הארגון שלך או בארגון אחר. ולכן מה קורא כזה, מנהל כזה, ירצה ללמוד מקורות החיים שלך? מה הוא מחפש?

הדבר הראשון שהקורא מחפש זה משהו קצר וממצה. נצא מנקודת הנחה שמדובר על אדם עסוק. הוא קורא את קורות החיים האלה במהירות ולפעמים אפילו צריך לקרוא הרבה מאוד קורות חיים ולכן יש לו עוד פחות זמן. הקורא רוצה להתרשם ממי אתה ומה העוצמות שלך כבר מקריאת המשפט הראשון וודאי שלא ירצה לקרוא יותר מעמוד אחד, או עמוד וחצי על כל מה שאתה יודע ומה שעשית.

בנוסף לכך הקורא ירצה לראות משהו מאוד ממוקד. לא רק קצר, אלא משהו שייתן לו הבנה מהירה של מה העוצמות והערך המוסף שהבאת לתפקידים קודמים ואיך הדברים האלה מתחברים. דברים שוליים על החיים שלך, על ההתעניינות שלך ועל ההיסטוריה שלך לא בהכרח מעניינים אותו כי זאת לא הדרך להכיר אותך לעומק. הוא רוצה להשקיע מקסימום דקה של קריאה ובעקבות זה להתרשם האם העוצמות שלך חופפות את הדרישות של התפקיד.

בנוסף לזה, כמובן, חשוב שקורות החיים ייראו טוב כי יש בזה "עטיפה"; אם המסמך אינו מסודר, או שיש בו שגיאות כתיב, זה בוודאי יוצר רושם ראשוני גרוע אצל הקורא.

בעקבות הצרכים האלה של הלקוח, המבנה האידאלי לקורות החיים שלך הוא פשוט. אמנם קיימים הבדלים בין מדינות שונות. יש מדינות שבהם עובדים רגילים לכתוב קורות חיים ארוכים יותר ויש כאלה שבהן נהוגים קצרים יותר. אבל האינטרס של הקורא או של המנהל המגייס דומה מאוד בכל הארגונים, ולכן מבנה פחות או יותר דומה לזה שמוצע להלן הוא המבנה הנכון.

דבר ראשון, מעבר לשם, כתובת, מייל, ומספרי טלפון שמאפשרים להתקשר אליך, קורות החיים חייבים להתחיל במשפט קצר או מספר משפטים שמהווים את נאום המעלית שלך. כמו שתואר בפרק הקודם, נאום המעלית מסכם את הניסיון המקצועי, את העוצמות שלך ואת מה שאתה מחפש, וכל זה בשניים-שלושה משפטים ממוקדים. בצורה כזאת, אם הקורא ישקיע אפילו רק 10 שניות בקריאת קורות החיים ששלחת לו, הוא כבר יידע את כל מה שהוא צריך לדעת על ההתאמה הפוטנציאלית שלך לתפקיד שאתה מעוניין למלא. ולכן כל מה שיופיע מכאן והלאה בהמשך קורות החיים הוא רק אינפורמציה תומכת. כך שכשנאמר "זה הניסיון שלי, אלה העוצמות שלי וזה מה שאני מחפש", יהיה ברור מאיפה רכשת את הניסיון הזה או איפה פיתחת את היכולות האלה. ולכן הקורא ימשיך ויקרא את קורות החיים כדי לתמוך בהתרשמות הראשונית שלו. ההתרשמות הראשונית היא קריטית, ולכן משפט הפתיחה, נאום המעלית, הוא הדבר המרכזי שכדאי לך להשקיע בו כדי שיהיה קצר, ממוקד וממתג אותך כמישהו בעל יתרון תחרותי לעומת מועמדים אחרים לתפקיד.

אחרי נאום המעלית שמופיע בתחילת קורות החיים החלק השני צריך להתמקד בתפקידים שמילאת. בתור מנהל מגייס, הדבר הכי חשוב הוא לדעת מה המועמד עושה היום, מה הוא עשה בשנים האחרונות, איך הוא תרם בתפקידים האלה ובאיזו מידה התרומה הזאת מצביעה על העוצמות שלו בקשר למה שמחפשים במועמד המתאים לתפקיד. לכן, כשאתה מתאר את קורות החיים התעסוקתיים שלך, אתה צריך לכתוב כמה משפטים על כל אחד מהתפקידים שעשית, כאשר אתה מפרט יותר בתפקיד הנוכחי ובתפקיד הקודם, וככל שאתה הולך אחורנית אתה מפרט פחות ופחות על ההישגים של כל תפקיד. לכן לגבי תפקידים שעשית לפני 20 שנה מספיק לכתוב מה עשית ומה היית. ואם משום מה המנהל המגייס ירצה לשמוע יותר פרטים, הוא ישאל אותך כשתתראיין בפועל. כשמנהל מגייס מישהו לתפקיד מעניין אותו מה המועמד עשה ב-5-3 השנים האחרונות ולא כל כך מעניין אותו איך המועמד התחיל את הקריירה שלו חוץ מלדעת משהו על שמות הארגונים בהם עבד. זהו נושא חשוב אם עבדת בתקופות מסוימות בקריירה שלך בארגונים בעלי ערך מותגי גבוה במיוחד. תחת כל ארגון שעבדת בו וכל תפקיד שעשית, חשוב שתציין מה היה התפקיד ואחר כך מספר נקודות ממוקדות על ההישגים המרכזיים שלך בתפקיד. פחות חשוב לספר סיפור ארוך, כי הקורא רוצה לראות מספר מצומצם של נושאים מרכזיים שמראים הישגים. כשמנהל מגייס קורא הוא יחשוב שאם הצלחת להגיע להישגים כאלה בתפקיד ההוא, סביר להניח שתוכל להגיע להישגים דומים גם בתפקיד שהמנהל רוצה להציע. בצורה כזאת תעבור בקורות החיים על שלושה או ארבעה תפקידים מרכזיים שמילאת, ודרכם ניתן יהיה להתרשם מהקריירה שלך. אחרי הפרק על הניסיון התעסוקתי, צריך משהו על השכלה, כאשר שומרים את זה בפרופורציה. כל מה שמעניין את המנהל המגייס זה איזה תואר קיבלת ומאיזה מוסד אקדמי. לא מעניינים אותו פרטים על עבודת המאסטר שלך, באיזה סמינריונים השתתפת או מה הציונים שקיבלת בקורס נתון או בתעודה באופן כללי, אלא אם סיימת תואר בהצטיינות או עם ממוצע גבוה במיוחד, כי זה מוסיף למותג הכללי.

מתוך כל זה, הקורא יתעניין במיוחד אם יש לך תואר אקדמי ממוסד בעל מיתוג גבוה. בסופו של המסמך, אפשר גם להכניס קטע קטן על דברים אישיים יותר. חשוב מאוד לסנן את הקטע הזה ולהתמקד בו רק בדברים שכמעסיק יתרמו לי בהבנת התאמתך האפשרית לתפקיד, או המיתוג שלך כעובד. חשוב לי לדעת האם יש לך שליטה בשפות שונות, האם עבדת בארצות שונות, האם יש לך רישיון עבודה לארצות מסוימות, או האם אתה משתתף בספורט אתגרי שמראה על נחישות.

מעבר לזה לא מעניין את המנהל המגייס איזה תחביבים יש לך, כמה ילדים יש לך ושהיית מדריך בצופים. אתה יכול לדבר על הדברים האלה רק אם נראה לך שהמרכיבים האלה יהיו משמעותיים לתפקיד שבו מדובר. למשל אם זכית בפרסים בספורט תחרותי זה יכול למתג אותך כאדם אמביציוזי, מתמיד, מוכן להשקיע מאמץ עילאי וכדומה.

בעקבות מה שתואר כאן ניתן להבין שכמועמד, יכול להיות שיהיו לך מספר קורות חיים שונים המכוונים לתפקידים אפשריים שונים. כמובן שלא רצוי לשקר בנוגע לדברים שעשית, אבל אתה יכול להציג אחרת את ההישגים שלך או להוסיף ולגרוע פרטים בקשר לתפקידים בעבר, כל זה ביחס לדרישות התפקיד שאתה מעוניין לקבל. אם אתה פונה לארגון שהמודעות החברתית שלו היא גבוהה במיוחד ונושא התרומה לקהילה הוא משמעותי, תוכל לציין בסוף קורות החיים דברים שקשורים לתרומה לקהילה ומראים לקורא שיש לך מחויבות מהסוג הזה ולכן תוכל להתאים לתרבות הארגונית.

לאור הקריטריונים האלה, תסתכל על הדוגמה שניתנה קודם ותוכל לראות ששום דבר לא נעשה כמו שהיה צריך להיעשות. קורות החיים בדוגמה אינם מתחילים בנאום מעלית ולכן המנהל המגייס יכול לקרוא את כל מה שכתוב בהם ועדיין לא לדעת מהם המרכיבים המרכזיים בניסיון המקצועי שלך, מהן העוצמות שלך ומה אתה מחפש. הוא בסך הכול יראה רשימה היסטורית של מה שעשית ומתוך כך יצטרך להסיק במה אתה טוב ומה אתה רוצה לעשות. בנוסף, הדוגמה התחילה ממסלול ההכשרה האקדמית שלך, שזה הדבר הפחות חשוב למנהל מגייס, כיוון שכבר יש לך ניסיון מקצועי וניסיון ניהולי. במבנה של קורות חיים כמו שניתן קודם, המנהל המגייס מחפש את הערך המוסף הפוטנציאלי שיש לך בעבור הארגון, ולכן יכול להיות שהוא יפסיק לקרוא אחרי חצי עמוד ויעבור למישהו שיש לו קורות חיים קצת יותר רלוונטיים. בדוגמה ההיא גם החלק התעסוקתי כתוב בצורה היסטורית, כלומר מתחיל בעבודות שנעשו כשהמועמד היה צעיר ומתקדם לקראת העבודה האחרונה. זה אולי מעניין את בני המשפחה אבל המנהל המגייס מתעניין במה שאתה עושה כיום ואולי במה שעשית בתפקידך הקודם. בנוסח שהוצג, הקורא צריך להגיע רחוק מאוד לתוך מה שכתוב כדי לקבל שביב אינפורמציה רלוונטי בעבורו. ובסיכום, הקורא מגיע לרשימה ארוכה שקשורה לתחומי ההתעניינות של המועמד ששוב תגרום לו לחשוב שהוא אדם לא ממוקד שאינו מבין מה הקורא מחפש, ולכן הוא מתפזר. התפיסה הזאת תשליך על התפיסה שלו לגבי מידת ההתאמה של המועמד לתפקיד שהוא מגייס בעבורו.

בדוגמה השנייה של קורות החיים, יש כתיבה הרבה יותר ממוקדת. זה עוזר לקורא להבין במהירות את העוצמות שהמועמד מביא לתפקיד ולכן יוצר רושם ראשוני שיגרום למגייס להעדיף אותו על פני מועמדים אחרים שמגישים מסמך פחות ממוקד.

כאשר כותבים קורות חיים יש גם מצבים מורכבים מבחינת דרך הטיפול בהם במסמך כתוב. דוגמה למצב מורכב הוא שינוי תחום. מזמן לזמן אני מדבר עם מישהו בעל ניסיון תעסוקתי, אולי אפילו רחב, שרוצה לשנות את תחום העבודה שלו בצורה משמעותית. למשל לפני כמה שנים פגשתי אישה שהיה לה ניסיון רב בהוראה, והגיעה לתפקיד של מנהלת ביה"ס. במקביל היא למדה עבודה סוציאלית ואז עבדה מספר שנים בתחום. משם עברה לעבוד כמנהלת מרכז לקידום קריירה שבו ניהלה מספר עובדים סוציאליים שעזרו לאנשים לפתח את היכולות שלהם ולשנות דפוסי התנהגות. בשלב זה בקריירה שלה היא הרגישה עייפה מהעבודה עם אוכלוסיות נזקקות ורצתה לעבור ולנצל את היכולות הניהוליות המשמעותיות שלה לתחום עסקי. בשיחות איתה חשבנו איך לתרגם את הניסיון שלה, שהיה רחוק מניסיון עסקי, לשפה שתהיה מובנת בעולם העסקי. זה יאפשר לה להגדיר מהו הניסיון הרלוונטי באמת ומהן העוצמות שהיא תוכל להביא לתפקידים אחרים מתוך העבודה שלה בביה"ס וגם בשירותי הסעד. לאחר מחשבה היא ראתה שהעוצמה המרכזית שיש לה זו היכולת לבנות יחסים עם מספר רב של אנשים. בשני תפקידים היא השקיעה מאמץ בגיוס כספים ממקורות שונים בקהילה והצליחה באמצעות זה ליזום פרויקטים מעניינים במיוחד ולהביא לפיתוח ולהישגים שלא היו מתאפשרים אם היא הייתה פועלת בצורה הרגילה שמצופה ממנהלת. לאחר מחשבה ניתן היה לתרגם את הניסיון הזה ליכולות בתחום של מכירה וליכולות ניהוליות. מתוך זה היא הגיעה למסקנה שאחד התפקידים הפוטנציאליים שינצל את היתרונות שלה ושהיא תרגיש מסופקת ממנו הוא לקבל אחריות על המעורבות הקהילתית של ארגון גדול. אלטרנטיבית, היא חשבה שתוכל לעבוד כמנהלת משאבי אנוש בארגונים בעלי אוכלוסיות של עובדים לא מקצועיים יחסית, שבהם היכולת שלה להתחבר לאנשים מרקע סוציו-אקונומי נמוך תיתן לה יתרון משמעותי. ניתוח כזה של היכולות שלה ושל כיוון ההתקדמות התעסוקתי בעבורה אפשר לה לכתוב נאום מעלית משמעותי שהיה יכול למשוך את תשומת הלב של מנהלים שמחפשים סוג כזה של עובד. מצד שני, הייתה הבעיה איך היא תכתוב את קורות החיים. הייתה סכנה שאחרי נאום מעלית משכנע פתאום יופיעו תפקידים כמנהלת לשכות סעד וכמנהלת ביה"ס או פעילות קהילתית בשכונות מצוקה והתיאורים התעסוקתיים האלה ייראו לא רלוונטיים למנהל המגייס שיגיד, "מה פתאום שאישה שמגיעה מהרקע הזה תתאים למה שאני מחפש?"

לאור הבעייתיות הזאת, היא כתבה קורות חיים שהפעם לא היו מחולקים בצורה הרגילה של אילו עבודות עשיתי ומה תרמתי שם, אלא היו כתובים לפי העוצמות הניהוליות שהיא מביאה לתפקיד. בקורות החיים החדשים שכתבה אחרי נאום המעלית, הקטע הבא כלל פירוט של ארבעה תחומי עוצמה, ותחת כל תחום היא תיארה את ההישגים בתפקידים השונים שמדגימים את היכולת שלה להצליח בצורה יוצאת דופן בתחום הזה. בצורה כזאת היא בנתה קורות חיים לא שגרתיים. מנהל שקורא אותם כנראה יתפלא מדוע המסמך כתוב בצורה כזאת. אבל לעומת זאת, המסמך אפשר לה לתת דוגמאות משמעותיות ליכולת שלה לגייס אנשים לשיתופי פעולה, לנהל פרויקטים מורכבים, ולעבוד עם אוכלוסיות לא פשוטות. מיקוד ביכולות אלה חיבר אותה לצרכים של מנהלים ובכך המסמך הפך אותה למועמדת משמעותית שיכולה להתחרות עם מועמדים אחרים שיש להם קורות חיים יותר שגרתיים בתחום.

מצב מורכב אחר שאנשים נתקלים בו כשהם כותבים את קורות החיים שלהם, מתייחס ל"תקופות מתות". מה אתה עושה אם לא עבדת תקופה מסוימת ולקח לך זמן למצוא עבודה חליפית? מה לעשות עם בעקבות מחלה או מסיבות אישיות או משפחתיות הייתה שנה שבה לא עבדת, או שפוטרת מעבודה, או נסעת לטיול בהודו? השאלה הזאת לרוב נתפסת כשאלה בעייתית בעיני כותב קורות החיים. אבל למנהל, ללקוח המגייס שקורא את המסמך לא תהיה לרוב בעיה עם תקופות מתות כאלה כאשר מופיע בהם הסבר. כל מה שהמנהל המגייס רוצה כשהוא קורא את קורות החיים שלך זה להבין מה עשית בכל תקופה ולמה עשית את הדבר הזה. לכן, אין סיבה להניח שתהיה לו בעיה שמישהו לקח זמן לחשיבה או לעשייה בין תפקיד לתפקיד כל זמן שהוא קורא, בצורה ממוקדת, מהן היכולות המרכזיות של המועמד ואיזה ניסיון רלוונטי הוא מביא לתפקיד. אנשים נוטים "להיתקע" במשהו שרגשית היווה בעיה בעבורם ולכן לחשוב שגם מי שיקרא את קורות החיים שלהם יחשוב שזאת בעיה רצינית. ברוב המקרים הבעיה היא יותר בעיה רגשית של האדם עצמו והקורא החיצוני לא יתרשם מזה כגורם חשוב.

עד כאן הפרק עסק באופן שבו יש לכתוב קורות חיים בצורה שתהיה ממוקדת לקוח ולכן תעביר את האינפורמציה הנדרשת ותיצור את המיתוג שאתה רוצה ליצור אצל הקורא. אבל השאלה העיקרית לגבי מסמך קורות החיים איננה רק איך לכתוב בצורה נכונה אלא מה לעשות עם המסמך הזה כדי להגביר את ההסתברות שתוכל לבצע קפיצת מדרגה בקריירה שלך.

הרבה אנשים מספרים שהם שולחים קורות חיים בתגובה למודעת דרושים בעיתון או באינטרנט ולא זוכים אפילו למענה נימוסי, מה שכמובן גורם לייאוש. לכן מאוד לא מומלץ לשלוח את קורות החיים שלך להרבה מקומות ללא פעילות מלווה נוספת. אנשים "קונים" אנשים ולכן הסיכוי שמנהל יתעניין במישהו על בסיס מה שכתוב בדף נייר הוא נמוך ביותר.

לפני כמה חודשים נפגשתי עם מנהל בכיר משוק ההון שנאלץ לעזוב עבודה קודמת. הוא עבר תקופה שבה לא עבד כלל אלא לקח פסק זמן, ועכשיו התחיל לחפש תפקיד משמעותי שיתאים לניסיון וליכולות שלו. בשיחות שלנו דיברנו על הרקע שלו, על התפקידים שמילא בעבר, על היכולות שלו ועל האופציות העומדות בפניו. בין השאר, הוא סיפר לי שבחודשים הראשונים לפני שהתחלנו לדבר שלח את קורות החיים שלו בהתייחס לעשרות מודעות בקשר לתפקידים שנראו מתאימים לכישורים לו. בנוסף, הוא גם שלח קורות חיים למגוון של מנהלים בכירים בשוק ההון שלא הכירו אותו קודם מתוך ההנחה שכמה מהם ירצו לפגוש אותו. להפתעתו, ברוב המקרים הוא אפילו לא זכה לקבל תשובה מנומסת שאומרת משהו כגון: "קיבלנו את קורות החיים שלך ונבדוק אם אנחנו צריכים מישהו עם רקע כמו שלך", או "אין לנו צורך כרגע", או משהו נימוסי אחר.

רוב קורות החיים ששלח לא זכו אפילו למענה וזה יצר אצלו תסכול רב ותחושה שאין לו סיכוי להגיע לתפקיד שיאפשר לו למצות את הפוטנציאל והניסיון הרב שהיה לו.

מתוך הדוגמה הזאת רואים שהמטרה של קורות החיים היא לא להיות כלי שיפתח בפניך דלתות. עליך לפתוח את הדלתות בעצמך דרך תהליכים של נטוורקינג שנדבר עליהם בפרק הבא, כאשר קורות החיים יהוו כלי תומך. באיזשהו שלב אנשים יבקשו ממך את קורות החיים שלך ואז תשלח להם את המסמך כחלק מתהליך בניית קשר ולא מתוך ציפייה שמי שיקרא יתפעל כל כך עד שיצלצל אליך ויבקש להיפגש. אנשים נתקלים בתגובות חיוביות לפניות למודעות דרושים, בעיתון או באינטרנט, כאשר מדובר בתפקידים זוטרים שבהם לארגון יש צורך במאות עובדים ולכן הדרך היחידה לגייס היא לעבור על אלפי קורות חיים שנשלחים. מצב אחר מתייחס למשרות טכניות ספציפיות מאוד שארגונים או חברות השמה מחפשות, כאשר בתחומים כאלה אין מספיק מועמדים בעלי ניסיון רלוונטי. אם יש משרה טכנית שדורשת ניסיון מאוד ספציפי אז ההיצע יהיה נמוך הרבה יותר מהביקוש ולכן ארגונים יסתמכו על מודעות דרושים כדי לזהות מישהו שיש לו את הניסיון הזה. אבל רוב האנשים, בוודאי עובדים בדרגי הביניים ובדרגים בכירים, ימצאו שלענות על מודעות דרושים מבלי במקביל ליצור קשר אישי עם מישהו בארגון המגייס איננה האסטרטגיה המועדפת.

התהליך הנכון הוא תהליך שבו קודם נוצר קשר עם המעסיק הפוטנציאלי ולאור הקשר הזה קורות החיים נשלחים ככלי תומך. לפעמים מודעת ה"דרושים" מצביעה על כך שיש משרה פתוחה שכדאי לפעול לגביה, ליצור קשר ישיר עם מישהו בארגון המגייס וכך לפעול על בסיס של אינטראקציה אישית. קורות החיים הם כלי שיעזור לך בתהליך הנטוורקינג עם אנשים משמעותיים בארגונים שאתה מעוניין לעבוד בהם. והתהליך הזה יתואר בפרק הבא.

לסיום הפרק הזה חשוב לחזור לחוט השדרה של הספר – ארבעת העקרונות שחשוב לפעול לאורם לאורך כל הדרך. העיקרון הראשון הוא פתיחות ללמידה ושינויים. ראית כאן שאנשים צריכים לשנות את הצורה שבה הם חושבים על תהליך חיפוש העבודה ולא לצפות לזה שישלחו קורות חיים בדואר ומשהו יקרה בעקבות כך. כתיבת קורות חיים ממוקדת לדרישות פוטנציאליות של תפקיד מסוים היא תהליך שדורש חשיבה, השקעה ומשוב. ולכן חשוב שתשנה את הגישה המסורתית שהשתמשת בה בעבר לכתיבת קורות חיים ותפעל בצורה ממוקדת לקוח. בנוסף, ראינו שקורות החיים הם רק כלי מלווה ולכן חשוב שתבנה תכנית פעולה מתוחכמת יותר שתביא תוצאות ולא תשלח מסה של קורות חיים למעסיקים פוטנציאליים. כל זה דורש למידה ושינוי גישה שהם הבסיס להצלחתך בבניה של זינוק בקריירה.

העיקרון השני שעובר לכל אורך הספר הוא עיקרון החיבור לאמביציה שלך. קפיצת מדרגה בקריירה אומרת שתפעל בצורה ממוקדת לפנות למשרות בכירות ומאתגרות בצורה משמעותית מהעבודה שאתה עושה היום. חיבור לאמביציה כזו דורש לכתוב קורות חיים שימנפו את הניסיון המקצועי שלך ואת היכולות שלך בצורה שתייצג אותך כבעל ערך רב למעסיק הפוטנציאלי.

ככל שתתחבר יותר לאמביציה האמתית שלך תוכל לשקף את זה בצורה ברורה כבר בשורות הראשונות של מסמך קורות החיים, כך שמי שיקרא אפילו רק את ההתחלה יוכל להתחבר לאמביציה וליכולות שלך בצורה שתעורר את סקרנותו. אין סיבה לכתוב קורות חיים כמסמך יבש. אתה רוצה למכור את עצמך כאדם מוכשר עם יכולות וניסיון משמעותיים ומוטיבציה גבוהה להצליח. כל זה חייב להשתקף במסמך הכתוב כך שהקורא ירגיש את הייחודיות שלך.

העיקרון השלישי שעובר לכל אורך הספר אומר שאתה צריך להיות אקטיבי. זה דורש ממך לשבת ולבנות קורות חיים הרבה יותר ממוקדים ממה שבנית עד עכשיו. חשוב מאוד שתבין את נקודת המבט של הלקוח המגייס ולכן בהרבה מקרים כדאי לך לכתוב קורות חיים שונים לתפקידים שונים. אם אתה מהנדס ואתה פונה גם לחברות ייעוץ הנדסי בתור מנהל פרויקטים גדולים וגם לארגונים בתור אחראי לתהליכי ייצור מורכבים, חשוב שיהיו לך שני קורות חיים שונים. המסמכים האלה עדיין יציגו את אותה היסטוריה תעסוקתית, אבל יציגו כל דבר מנקודת מבט שונה. בעיקר, נאום המעלית בכל אחד מהמסמכים יהיה שונה וימקד את העוצמות שלך בדברים שהמעסיק הפוטנציאלי בכל תפקיד יחפש אצל המועמד האידאלי. לכן, האקטיביות בפרק הזה בספר כוללת גם בנייה של קורות חיים ממוקדים וגם התאמה שלהם לדרישות האפשריות של המעסיק שאתה מעוניין לפנות אליו. בנוסף, כפי שראית בפרק, קורות החיים הם רק כלי תומך ולכן כשאתה רואה מודעה על משרה פנויה או חושב על ארגון רלוונטי בעבורך, אתה חייב להיות אקטיבי בזיהוי קשרים עם אנשים מתוך הארגון המגייס ובבנייתם, ולא לצאת ידי חובה על ידי שליחת קורות חיים וציפייה פסיבית למענה.

העיקרון האחרון שעובר לאורך כל הספר הוא הצורך בשינון ובשיתוף. מצד אחד, חשוב שתשנן לעצמך את החשיבות של נקודת המבט של קורא קורות החיים כלקוח פוטנציאלי ליכולות שלך. ככל שתחשוב על נקודת המבט הזאת יותר, תזדהה עם אותו מנהל מגייס, ותוכל לכתוב קורות חיים ממוקדים יותר.

ולכן זה קריטי להראות את הטיוטות של מה שאתה כותב לאנשים אחרים: חברים, בני משפחה, קולגות. משוב מאחרים ייתן לך נקודות מבט שלא חשבת עליהן. ככל שתסביר לאנשים משמעותיים בחייך למה כתבת קורות חיים בצורה מסוימת, כך תוכל להפנים טוב יותר את נקודת המבט שתעזור לך בביצוע זינוק בקריירה. אנשים משמעותיים גם יעזרו לך לחשוב על דרכים ליצירת קשר עם עובדים בארגון המגייס, כך ששליחת קורות החיים תהיה כלי עזר ולא הצעד המרכזי בניסיון להגיע למשרה שחשקת בה.