בעבר, פיטורין היו תופעה נדירה ורוב האנשים עבדו במשך כל חייהם בארגון אחד ולא הכירו מישהו שפיטרו אותו, או שאם הכירו זו, נראתה תופעה יוצאת דופן. אבל המצב כיום ברוב המקומות בעולם השתנה מאוד; כמו שראינו בפרקים הקודמים בשוק העבודה הגלובלי השתנה מאוד. ארגונים שלפני כמה שנים נראו גדולים וחזקים, נעלמו לגמרי מהמפה וארגונים חדשים נכנסו. וגם היציבות בתוך מקום העבודה השתנתה מאוד; כיום, תופעה של פיטורין היא תופעה שכיחה למדי בוודאי בארה"ב, אבל גם בארצות אחרות בעולם. בארה"ב למשל הסטטיסטיקה מראה שבשנת 2011 יותר מ-20 מיליון איש פוטרו מעבודתם.

תהליך של פיטורין יכול לבוא מסיבות שונות; למשל, מצבו הכספי של הארגון הופך לבעייתי יותר ויותר עד שבסופו של דבר הוא נסגר וכל האנשים שעובדים בו צריכים לחפש עבודה אחת. דוגמאות קצת פחות קיצוניות הן שינוי בארגונים כיוון שמחליטים, לדוגמה, שבמקום להיות חברה שבונה מחשבים הם יהיו חברה שנותנת שירותים. בעקבות שינוי הכיוון, האנשים שעבדו באותו תחום עיסוק מאבדים את מקום עבודתם.

בנוסף, במקרים רבים רואים שכשארגון נמצא בלחצים כספיים בגלל תחרות גוברת בשוק, הוא מצמצם פונקציות רבות שבזמנן נראו חשובות, ובהדרגה נתפסות פחות קריטיות להישרדות ארוכת הטווח של הארגון. בנוסף לסיבות ארגוניות, יש הרבה פעמים גם סיבות אישיות, למשל שעובד לא מסתדר עם הבוס שלו. לא מזמן פגשתי משהו שהיה סמנכ"ל בכיר באחת מחברות התקשורת המובילות בארץ והוא סיפר לי שהוא מחפש עבודה אחרת כיוון שמנכ"ל החברה הוחלף והמנכ"ל החדש רצה להביא מישהו שהוא עבד איתו בעבר ושאינו יכול לסמוך עליו שיבצע את התפקיד בצורה הטובה ביותר. זהו מצב שבו האדם עצמו לא עשה שום דבר בעייתי, אלא שבתפקידים בכירים שבהם רמת הקשר בין המנכ"ל לרמת הסמנכ"לים היא קריטית, יש נטייה לבחור אדם שעבדת איתו בעבר ולא לסמוך על מישהו שאינך מכיר. אנשים לא תמיד מסתדרים בעבודה ולכן, למרות שלא נעשה שום דבר רע, עדיין יום אחד מודיעים להם שלא מעוניינים להמשיך ולהעסיק אותם. יש מקרים שבהם אנשים נכנסים לעבודה שלמעשה לא מתאימה להם. לרוב זה קורה בתפקידים זוטרים יותר יחסית, שמקבלים אדם לעשות משהו שאחר כך מתברר שאינו מתאים לו, או שהיכולות המקצועיות שהביא איתו אינן מספיקות לביצוע התפקיד בצורה טובה. בנוסף, אנשים מפוטרים מהעבודה בגלל בעיות בתפקוד שלהם בארגון. לפעמים הבעיות האלו הן אמתיות, וגם כשאתה מדבר עם האדם עצמו הוא יגיד לך "נכון, לא השקעתי הרבה אנרגיה בתפקיד", "אני כבר עובד פה 20 שנה ונמאס לי, קשה לי לקום בבוקר מלא מוטיבציה לעשות משהו", או "התפקיד מאוד משעמם ובסופו של דבר זה לא מה שאני רוצה לעשות בחיים". אבל לפעמים, האנשים מרגישים שהם בסדר אלא שלסובבים אותם או למנהל שלהם יש תפיסה אחרת לגבי רמת הביצוע הנדרשת לעומת רמת הביצוע שהאדם הזה הראה. ולפעמים, אנשים מפוטרים סתם בגלל שהבוס שלהם הוא אדם בעייתי.

הפרק הזה מיועד לעזור לך להבין יותר מה קורה בתוך תהליך פיטורין, כיוון שהוא הפך יותר ויותר שכיח בשוק העבודה. הסטטיסטיקה מראה שיש סיכוי שלאנשים רבים זה יקרה במהלך הקריירה המקצועית שלהם, ואם זה לא יקרה לך אז יכול להיות שזה יקרה לחבר שלך או לבן משפחה שלך. לכן חשוב לדעת מה קורה במצב כזה של פיטורין ואיך אפשר לצאת בצורה טובה יחסית לצדו השני של התהליך הזה.

יש הרבה מקרים של אנשים מפורסמים שאחר כך מדברים על זה שפיטרו אותם מהעבודה. אחת הדוגמאות הפופולריות ביותר בהקשר הזה היא סטיב ג'ובס, שלמעשה בנה את חברת Apple. כשהחברה גדלה בסופו של דבר, הדירקטוריון החליט לפטר אותו והוא פנה לעשות דברים אחרים עד שהחברה בעצמה התדרדרה למצב בעייתי ואז החזירו אותו, והוא הביא את החברה להצלחה מדהימה.

אבל יש דוגמאות נוספות; ג'יי.קיי. רולינג (J.K. Rowling), הסופרת שכתבה את סדרת ספרי הארי פוטר, פוטרה מעבודתה כמזכירה בארגון אמנסטי (Amnesty) כי הם טענו שהיא חלמה יותר מדי במקום להשקיע בעבודתה (אולי על דברים שאחר כך החליטה לכתוב עליהם בספר). ג'רי סיינפלד פוטר מהשתתפותו כשחקן בסדרה בנסון כי חשבו שהוא לא מספיק מצחיק, וכולנו יודעים מה קרה לו אחר כך. ואחת הדוגמאות המפורסמות ביותר היא וולט דיסני (Walt Disney), שבזמנו היה כתב בעיתון והעורך פיטר אותו כי טען שהוא לא מספיק יצירתי. לכן, אפשר לחשוב שזה שמפטרים אותנו מהעבודה זה בגלל שהסביבה אינה מבינה את התרומה הפוטנציאלית שלנו, ולפעמים זה גם באמת נכון. או שהסביבה אינה מכירה ביכולת האמתית שלנו, או שאנחנו לא ממש מסופקים בדבר שאנחנו עושים ולכן אנחנו לא משתמשים ביכולת האמתית שלנו.

כשמתחילים פרק על פיטורין כדאי להתחיל בסימנים המעידים על כך שיכול להיות שעומדים לפטר אותך. הרבה פעמים אנשים שפוטרו מעבודתם, עובדים בכל מיני רמות – גם ברמות הביניים וגם מנהלים בכירים – מספרים אחר כך שלמעשה בדיעבד, אם הם היו פוקחים את העיניים ומסתכלים בצורה יותר רצינית על מה שקורה בסביבה שלהם, הם היו מבינים שהם מתקרבים לכך שיפטרו אותם, שיש סיכוי שזה יקרה.

הדבר הברור ביותר הוא מצבים שבהם החברה בצרות. הארגון נכנס לבעיות כלכליות, תפקודיות, בעיות בתפעול מול מתחרים, כניסה של מתחרים חדשים לשוק, וכדומה. כל מי שמסתכל, קורא עיתונים ורואה את הדו"חות, מתחיל להבין שהמצב העסקי הופך בעייתי יותר ויותר. פעמים רבות אנשים רואים את זה אבל לא עושים כלום בעבור עצמם. יש נטייה להתגייס לטובת הארגון ולשמוע את כל התקשורות הפנימיות שאומרות שהכול יהיה בסדר, ולא לחשוב מה יקרה לי; מה ההסתברות שדבר כזה יקרה ואיך אני רוצה להתארגן לקראת בעיה פוטנציאלית כזאת. אני עצמי הייתי סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת בתי מלון כאשר חברה אחרת התחילה תהליך של השתלטות עוינת על הארגון הזה. ההנהלה הייתה בלונדון ותהליך ההשתלטות העוינת בשוק המניות האנגלי הוא תהליך מסודר בעל שלבים מוגדרים היטב ולוח זמנים ברור שנמשך שישה חודשים בערך. בתוך התהליך הזה השקעתי את כל האנרגיה שלי בשאלות של תקשור פנים, עזרה לעובדים ושיחות בהנהלה. בדיעבד, אני יודע שלמעשה לא חשבתי על עצמי. לא חשבתי מה הסיכוי שנצליח למנוע את זה שייקנו אותנו ולכן נצליח לשרוד, ובאמת הסיכוי היה נמוך מאוד.

מצד אחד אפשר להגיד שזה יפה מצדי, שבמצב כזה השקעתי את כל האנרגיה שלי בפעילות מתוך מחויבות ארגונית גבוהה ומתוך אחריות התפקיד שלי. מצד שני, מבחינת האחריות שלי כלפי עצמי – לא השקעתי את האנרגיה הנחוצה להסתכל שני צעדים קדימה ולטפל במצב שלי. התנהלות מהסוג הזה שכיחה אצל הרבה אנשים שעובדים בארגונים. כשאתה רואה שהארגון נמצא בצרות, חשוב שתפקח את העיניים ותחשוב מה אפשר לעשות. חשוב מה אתה יכול לעשות בעבור עצמך, כיוון שהרבה יותר קל למצוא עבודה כשיש לך עבודה, מאשר להיות מחוסר עבודה ורק אז לחפש עבודה אחרת. זה גם יותר קל מבחינה רגשית וזה גם יותר קל מבחינה עניינית כי אנשים מסתכלים עליך קצת אחרת בתוך המצב הזה. אתה נתפס אחרת ויש לך סוג אחר של מיתוג אם אתה עובד או שאתה ללא עבודה.

בנוסף לזה, אם אתה שם לב למה שקורה סביבך, תוכל להתחיל לראות סימנים לכך שיכול להיות שיפטרו אותך ברמה האישית ולא כחלק מצמצום ארגוני. ישנם כמה סימנים שאנשים בדיעבד מספרים עליהם; הדבר הראשון הוא שאתה בהדרגה מגלה שאתה לא כל כך "בעניינים". עד לפני זמן קצר ידעת על כל דבר שקורה בארגון ופתאום אתה מוצא שאתה כאילו מנותק ממעגלי התקשורת הפנימית בתוך הארגון. אתה לא יודע על הצלחות, אתה לא יודע על כישלונות, אתה לא כל כך שומע על גיוסים חדשים. אתה שם לב שאתה מנותק מהחברה באופן מסוים – קצת כמו ילד בביה"ס שפתאום מוצא את עצמו שאיננו עוד חלק מהחבורה הפנימית.

סימן אחר שאנשים מדווחים עליו הוא שפתאום קיבלו מכתב פורמלי מהבוס שלהם עם דיווח על בעיה כלשהי; קרה משהו, איזושהי תקלה, שלפי תפיסתם לא הייתה באמת משמעותית או רצינית, אלא פשוט דבר שקורה מדי פעם. אבל הפעם משום מה הם פתאום קיבלו מכתב פורמלי מהבוס שלהם שמזהיר שאסור שיקרה אירוע כזה. כשאתה מסתכל על מכתב כזה מבלי לשים לב לקונטקסט, זה נראה מוזר. מה פתאום הוא כותב לי מכתב כזה?

קל להתעלם מזה כי זו לדעתך לא הייתה בעיה משמעותית וגם במכתב אין שום איום או משהו משמעותי ומפורש. אבל מכתבים פורמליים, בארגונים רבים, מהווים צעד ראשון – או לפעמים אחרון – לפני שמפטרים אנשים. לאור המכתב, המנהל, או מנהל משאבי האנוש, יכול להצביע על המכתב ולהגיד לאותו אדם: "הזהרנו אותך בצורה פורמלית שזה מה שקורה ושהתפקוד שלך איננו ברמה הנדרשת." ולכן, אם אתה מקבל מכתב כזה, חשוב להתייחס אליו ולהבין שיכול להיות שזאת נורת אזהרה חמורה. לפעמים זה קצת מאוחר מדי בשלב הזה אבל זאת הזדמנות להתעשת ולחשוב מה אתה רוצה לעשות הלאה. דברים דומים קורים גם כשאנשים בסביבה שלך, בעיקר הבוס או הבוס של הבוס שלך, מתחילים להגיד לך דברים שליליים – שהגיע הזמן שתשנה את הגישה שלך, שתתייחס לדברים בצורה רצינית יותר, וכדומה.

לפני שבועיים דיברתי עם מישהו שהיה מנכ"ל של יחידה עסקית בשוק ההון. הוא הזניח את החלק הפורמלי של התפקיד שלו כי היה עסוק מאוד ולכן מזמן לזמן התעצל להגיע לישיבות הנהלה והיה שולח את הסגן שלו במקומו. מבחינתו זה לא היה משמעותי, אבל הבוס שלו התייחס לכך אחרת ובסופו של דבר הוא איבד את המשרה שלו. אלו סימנים לכך שפתאום אתה מבין שאינך קורא את המפה כראוי, או שמה שאתה עושה עלול להוביל למצב בעייתי מאוד מבחינת המשך ההעסקה שלך בחברה. הדוגמאות האלה הן סימנים שמצביעים על כך שאנשים בכירים בארגון מתחילים לחשוב שאולי אתה לא מוסיף ערך כפי שהיו רוצים. והשאלה היא מה אתה עושה כשאתה מתחיל לראות את הסימנים האלה.

יש מקרים שבהם הבעיה נובעת מכך שאינך באמת "מחובר" לגמרי; אנשים עוברים בחייהם כל מיני תהליכים כמו גירושין, בעיות בריאות, בעיות במשפחה עם ילדים, חובות וכדומה. הרבה פעמים הבעיות האישיות גורמות לכך שאנחנו מפסיקים להיות ממוקדים בעבודה שלנו. לפעמים, אם אני מקבל אזהרה מהסוג הזה ואני באמת מקשיב לה ושם לב למה שזה אומר, אני יכול להתעשת. אני יכול להסתכל בראי ולבדוק האם באמת אני רוצה שיפטרו אותי, האם זה יעזור לי לקבל החלטה שבין כך ובין כך הייתי רוצה לקבל אותה. במקרה כזה, אולי זה לא נורא. אבל הרבה פעמים אנשים פתאום מבינים שנתנו לדברים שוליים להשתלט עליהם ולמעשה זה יהיה רע מאוד אם יפטרו אותם מהעבודה כי אז עוד תחום שלם בחייהם לא יפעל בצורה טובה. במקרים האלה מאוד מומלץ לדבר עם הבוס שלך או עם מנהל משאבי האנוש או עם אנשים אחרים בתפקידים בכירים בארגון כדי שהם יבינו שאתה עובר תקופה לא פשוטה בחיים. להפתעתך, בהרבה מקרים הארגון יהיה מוכן להבין. כולנו בני אדם והרבה אנשים עוברים דברים לא פשוטים בחייהם. אם אתה מערב מישהו בקושי שיש לך ברגע נתון, הארגון לפעמים מוכן לתת לך קרדיט ולאפשר לך איכשהו לחזור למסלול הביצוע הרגיל ולא ישר לפטר אותך מבלי להתחשב במצב שאתה נמצא בו.

מצד שני, במקרים רבים יותר אנשים יגידו שבדיעבד למעשה הם לא רצו את העבודה הזו. זו לא הייתה עבודה מעניינת בשבילם. הם כבר נמצאו הרבה שנים באותו תפקיד ולא ראו בזה שום אתגר. למעשה, רצו לעשות בכלל משהו אחר בחיים אבל לא היה להם את האומץ לזוז. ודווקא על ידי זה שדרדרו את התפקוד שלהם בעבודה הם דחפו את הארגון לפטר אותם ובצורה כזאת "הכריחו" את עצמם לעשות את הדבר שלמעשה בסתר לבם רצו לעשות כל הזמן. מובן שזאת איננה הדרך האידאלית לתפקד. הרבה יותר טוב אם אתה יכול למצוא בעצמך את האומץ לעזוב ולעשות באמת את מה שאתה רוצה. אבל לא תמיד יש את האומץ הדרוש במקרים כאלה ולפעמים אנחנו מאפשרים לארגון "לעזור" לנו לקבל החלטה שבין כה וכה היינו רוצים לקבל, אבל אין לנו את היכולת לעשות את זה בעצמנו.

אבל במקרים אחרים, כשאתה רואה שהחברה בצרות ולכן יש סיכוי שיפטרו אותך או אנשים אחרים כמוך, חשוב שתסתכל בראי ותחשוב מה אתה רוצה לעשות עם המצב הזה. בדיעבד, רוב האנשים שפוטרו מהעבודה בגלל צמצומים או בגלל ששהארגון נסגר, מצטערים על כך שלא השקיעו אנרגיה לפעול בצורה חיובית ולהתחיל לבנות אופציות אחרות בחייהם. זה לא אומר שבמצב הזה אתה מוכרח לחפש עבודה כך שתוך חודש או שלושה חודשים תעבור לארגון אחר, בזמן שהארגון שלך נמצא בבעיות. ברוב המקרים למצוא תעסוקה אחרת לוקח הרבה יותר זמן, ולכן אין "סכנה" שאם תתחיל "להסתכל החוצה", מיד תתעורר הזדמנות אחרת ואתה תידרש לקפוץ מהאנייה הטובעת שאתה נמצא עליה ולהרגיש רגשות אשם מול החברים שלך והארגון כולו שאתה עוזב אותם ברגע כל כך קשה. לרוב, למצוא עבודה חלופית זה תהליך שלוקח לפחות חצי שנה ולכן להתחיל לעשות משהו חיובי במקביל למקום שאתה נמצא בו, יעזור לך להרגיש קצת יותר בשליטה ולכן לתפקד בצורה יותר אפקטיבית. זה גם יתחיל לבנות לך רשת ביטחון שתוכל להרים ולהמשיך לפעול באמצעותה אם באמת המצב הבעייתי ישתנה לרעתך ותאבד את מקום העבודה שלך.

וזה מביא אותנו לשאלה "מה אני עושה הלאה?"

אנשים, כולל מנהלים בכירים מאוד, מדווחים על זה שפיטרו אותם בהפתעה גמורה. הרבה מנהלי משאבי אנוש, וזה גם הניסיון שלי, יגידו לכם שברוב המקרים שאדם מפוטר מהעבודה, לא כחלק מפיטורין המוניים אלא מישהו ספציפי שמפוטר מהעבודה, מתנהג כאילו זאת הפתעת חייו במקרים רבים זו באמת הפתעת חייו. למרות שמנהלים יגידו לכם שהם נתנו אזהרות שונות, דיברו עם האדם, ניסו לעזור לאדם לחזור ולבצע דברים בצורה הנדרשת – הם הרגישו שהוא לא שומע או לא שם לב או לא מעוניין להשתנות. אבל למרות כל זה, בסופו של דבר רוב האנשים מרגישים שזה בא כמו רעם ביום בהיר כשמפטרים אותם מהעבודה. פיטורין הם אבדן משמעותי מאוד. זהו אחד הדברים הקשים ביותר שאנשים מבוגרים יכולים לעבור בחייהם. ולכן חשוב שתסתכל על התהליך הזה באופן עמוק ותבין מה קורה ומה אפשר לעשות כדי לטפל במה שקורה. פיטורין הם קודם כל אבדן משמעותי מבחינה מעשית; רוב האנשים זקוקים למשכורת שהם מקבלים כל חודש כדי להתקיים, לשלם את המשכנתה, לקנות דברים לילדים, ובשביל כל ההוצאות השוטפות וארוכות הטווח שהם עצמם או משפחתם, מעורבים בהם. ולכן, ברגע שמפטרים מישהו המשמעות היא מאוד לא פשוטה ברמה הכלכלית.

כשמפטרים מישהו לרוב גם נותנים לו פיצויים ולכן אנשים יגידו לכם בנקודה ההיא ש"עכשיו עדיין יש לי כסף לחיות כמה חודשים או אפילו שנה". ולכן ברמה הקונקרטית לפעמים יש פה משהו פחות קריטי באותו רגע כאשר מפטרים אדם מהעבודה. אבל החלק החשוב לא פחות מהצד הכלכלי הוא הצד הרגשי; פיטורין הם אבדן משמעותי וקיימים מחקרים רבים על תגובות של אנשים למצבים של אבדן קיצוני. הידועה ביותר בתחום הזה היא חוקרת בשם אליזבט קובלר רוס

(Ross Kubler Elizabeth), שהסתכלה על אנשים שונים במצב של התמודדות עם מוות של מישהו קרוב להם, ומצאה (ואחריה גם חוקרים רבים נוספים מצאו) חמישה שלבים של תהליכים רגשיים שהאדם עובר בקשר לאבדן. למרות שפיטורין אינם מוות, למעשה הם אבדן מאוד משמעותי כי האדם במקרים רבים מאבד גם את תפיסת ה"אני" שלו. בעבור רובנו, מה שאנחנו עושים בעבודה הוא אחד המרכיבים המרכזיים ביותר בתפיסה העצמית. כששואלים אנשים "מה אתה עושה?", הרבה פעמים עבודה – התפקיד שלך בעבודה, הניסיון שלך בעבודה – הם הדבר המרכזי שעולה בשיחה. בנוסף לתפיסה העצמית, רואים שאנשים אחרים בסביבה מתייחסים אליך, בין השאר, לפי מה שאתה בעבודה – לפי הסטטוס שלך. ולכן כשאדם מאבד את התפקיד שלו, מעבר לכך שאולי לא יהיה לו רכב גדול ומשרד מרשים, גם בתחושתו הוא מאבד את הסטטוס שלו בקהילה שבה הוא חי. אנשים מתחילים לדבר עליו כעל מישהו שנמצא במצב בעייתי מאוד, או לפחות הוא מדמיין שהם מדברים עליו. אנשים שאיבדו את עבודתם מספרים שהם מרגישים מנודים מהחברה שהם היו רגילים להיות בה. זה קצת דומה לאנשים שעוברים תהליך גירושין. פתאום לא ברור אם החברים הקרובים רוצים להמשיך ולהיות בקשר אִתך. גם בפיטורין, הרבה פעמים הסביבה לא יודעת מה לעשות ביחס למצב הזה. החברים בעבודה לא יודעים מה להגיד ולכן אומרים את הדברים הלא נכונים או שאינם אומרים דבר. בנוסף, לפעמים אנשים מרגישים שמי שפוטר מהעבודה הוא מעין מנודה. אולי יש לו איזו "מחלה מידבקת", ואולי יותר טוב שלא להיות קרוב מדי אליו כי "אולי זה יקרה גם לי". חלק מהדברים האלה הם אמתים אבל במקרים רבים אפילו אם זה לא אמתי, אנשים מרגישים כך. יכול להיות שאני מדמיין שהטלפון לא מצלצל כמו שצלצל קודם ואני חושב שזה נובע מזה שפיטרו אותי מהעבודה וכולם יודעים. ברמה הזאת, זה לא חשוב אם זה נכון או שאני רק חושב שזה נכון, כי אני מגיב למה שאני חושב.

מתוך המחקרים על אבדן מצאו חמישה שלבים של התמודדות; השלבים האלה הם לא בהכרח מתרחשים "בטור" – זה לא ששלב שתיים בא בהכרח לפני שלב שלוש, אלא שאנשים עוברים משלב לשלב בלי שיהיה סדר נתון. בעקבות אבדן, כגון פיטורין, יש סדרה של רגשות חזקים מאוד שמשתוללים אצלנו בפנים והרגשות האלה הם כמו רכבת הרים. לפעמים הדבר מפחיד ומתרחש במהירות אדירה ולפעמים פתאום יש תקופה שקטה ואני חושב שהכול כבר הסתדר. ופתאום שוב אני נכנס לסחרור רגשי שקשה לי לטפל בו.

השלבים העיקריים במצבי אבדן מתחילים בשלב ההכחשה. בשלב זה, למרות שפיטרו אותי ואמרו לי שפיטרו אותי, אני עדיין לא קולט את זה, ואני מכחיש לעצמי ואולי גם לסביבה שזה קורה.

מישהו פעם סיפר לי שבמשך חודש וחצי הוא המשיך ללכת לעבודה. היה קם כל בוקר, לובש את החליפה והעניבה (זה לא היה בארץ), אומר שלום לאשתו ולילדים, נכנס לאוטו ונוסע העירה. במשך היום הוא לא היה עושה כלום מלבד לשבת בבית קפה וללכת לפארק להסתובב. וכך הוא היה חוזר הביתה בסביבות שבע בערב כאילו שום דבר לא קרה. כמובן שהוא בעצמו ידע שפיטרו אותו ואפשר להגיד שלמעשה הוא הקרין הכחשה כלפי אנשים הסובבים אותו כי הוא לא ידע איך לדבר על זה. אבל ברמה מסוימת גם כלפי פנים, ברמה הרגשית שלו, זאת הייתה אחת הדרכים שלו לא להתמודד עם זה שהדבר קרה, כי אם הוא ימשיך להתנהג כרגיל, הוא לא יצטרך לעשות דבר.

השלב השני בהתמודדות רגשית עם אבדן הוא שלב הכעס. בשלב הזה מתחיל להתעורר כעס אדיר על הסביבה, או ברמה הכוללנית על הארגון, או ברמה האישית על הבוס שלי, על מנהל משאבי האנוש שפיטר אותי או על אחרים שלא הגנו עליי ולא מנעו את מה שקרה. הכעס הזה הוא כעס שיכול לבלוע אותנו. אנשים אומרים שזוהי רמת כעס שהם לא הכירו בעצמם ולא ידעו שהם יכולים לכעוס או לשנוא מישהו בצורה כל כך קיצונית. לפעמים הארגון דוחף לדבר הזה. יש ארגונים בארה"ב שבהם אומרים לאדם שמפטרים אותו, ואז מגיע השומר ולוקח אותו לשולחן שלו ועומד על ידו בזמן שהוא אוסף את כל החפצים לתוך קופסה שהכינו מראש לשם כך, ומוציאים אותו מהבניין ולוקחים לו את כרטיס הכניסה כך שלא יוכל להיכנס יותר. וכל זה קורה בתוך רבע שעה מקבלת הודעת הפיטורין. וגם האי-מייל שלו נעלם כך שאנשים מאבדים למעשה את כל הזהות הארגונית שלהם באותה שנייה ואת הקשר שלהם עם אנשים אחרים בעבודה. ארגונים עושים את זה כנראה מתוך פחד שהאדם יעשה משהו שיסכן את הארגון. אבל למעשה תהליך כזה הוא כל כך אכזרי וכואב ולכן רק מגביר את הכעס שיש לאדם ודוחף אותו לתגובות הרבה יותר אגרסיביות מאלה שבהן היה מגיב אילו התהליך היה מתבצע בצורה יותר טובה ורגועה.

ללא קשר לאופן שבו שהארגון פעל במצב הזה, אנשים כועסים לפעמים מתחילים לפעול בצורה לא מבוקרת. אני מכיר מקרים בהם אנשים נכנסו לרשימת הלקוחות שלהם וכתבו מכתבים תוקפניים על הארגון ועל מה שעשו להם כדי שידעו שכלקוח הם עובדים עם ארגון לא מוסרי שמתייחס בצורה כל כך בעייתית לעובדים שלו. היו אנשים שכתבו לכל העובדים בחברה על מה שקרה להם ואיך עשו להם את זה, ושגם הם צריכים להיזהר.

מתוך כעס האדם לפעמים מתחיל לצעוק, לקלל ולהתנהג בצורה שהרבה פעמים מאוחר יותר הוא מצטער עליה. אבל למה להצטער? אם אני עושה משהו, אפילו תוקפני, כנגד הארגון, מה יש לי להפסיד מזה?

בסופו של דבר הארגון שעבדת בו, במיוחד אם זה יותר מכמה שבועות או כמה חודשים, הוא ארגון שייכנס לקורות החיים שלך ולכן יש סיכוי סביר, בוודאי בעולם של היום, שאנשים ידברו עם אנשים מתוך הארגון על מה שקרה. מעסיקים עתידיים ישאלו אנשים למה עזבת, ואם נפרדת מהארגון בצורה תוקפנית במיוחד זה ישאיר רושם קשה ולכן יהפוך לסיפור פיקנטי שאנשים יספרו לאחרים; "אתה לא מאמין, פיטרו היום מישהו אצלנו בארגון ואתה לא תאמין מה הוא עשה… הוא כתב… הוא אמר…" וכדומה. ובהדרגה תהיה שמועה שיכול מאוד להיות שתפגע בך בסופו של דבר בטווח הקצר או בטווח הארוך. זה נכון שהכעס מאפשר לך תחושה של התפרקות אבל זה סיפוק רגעי בעל השלכות בעייתיות לעתיד.

השלב השלישי של תגובה למצבי אבדן מכל סוג, ובוודאי למצבי פיטורין, הוא ניסיון למשא ומתן. המשא ומתן יכול להיות קונקרטי: "אולי בכל זאת…", "אני מוכן לעשות דברים אחרים…", "תן לי עוד הזדמנות…", ובמקביל רואים גם משא ומתן פנימי ורגשי: "אם משהו ישתנה וזה לא יקרה אז אני אלך לבית הכנסת בכל שבת…" לפעמים במצבי אבדן, אנשים מחליטים לחזור בתשובה כי יש להם תחושה שאם הם יתקרבו לאלוהים אז המצב ישתנה. משא ומתן רגשי אני מנהל עם עצמי מתוך פנטזיה, אולי מתוך ילדותית, שאם אעשה משהו אוכל בכל זאת לגרום לכך שהאירוע הבעייתי לא יקרה. מבחינה זאת שלב המשא ומתן דומה לשלב ההכחשה שתואר בהתחלה. אנשים מספרים על כך שהם מתעוררים בבוקר ומדמיינים שהאירוע הבעייתי לא קרה, ולוקח להם זמן בבוקר פתאום להיזכר שהם למעשה לא עובדים במקום שהם עבדו בו כל כך הרבה שנים.

השלב הרביעי להתמודדות עם מצבי אבדן הוא שלב הדיכאון. בדיכאון אנשים מרגישים שלמעשה העולם שלהם נגמר, אין להם עתיד, אין כבר שום דרך להינצל מתוך הדבר המזעזע הזה, ואין אפילו טעם לחיות. קיימים מקרים קיצוניים שבהם אנשים מתאבדים בעקבות פיטורין, אבל במקרים רבים, אנשים מדווחים על סימפטומים של דיכאון. למשל, הם ישנים כל היום, אינם רוצים לצאת מהמיטה, מסתובבים בבית בלי להתגלח ובוהים באוויר. או להפך: לא מצליחים להירדם ומסתובבים כל הלילה במתח, ומחשבות מסתובבות בראשם. לפעמים אנשים מוצאים את עצמם בהתקפת בכי שקט שהם לא מצליחים להשתלט עליה או שיש להם סימפטומים רפואיים פיזיולוגיים; כאבי ראש שאי אפשר להשתחרר מהם או אפילו מחלה כמו חום נמוך שכאילו משתק אותם. סימפטומים של דיכאון הם דבר שכיח במצב של אבדן ובוודאי במצב של פיטורין. לפעמים הדבר נמשך כמה ימים אבל לפעמים הוא נמשך חודשים ואפילו יש למעשה אנשים שאף פעם לא חוזרים לרמת התפקוד הרגילה שהייתה להם קודם. חשוב שנזהה שפיטורין הם מצב טראומטי ובמצבים טראומטיים, עזרה מבחוץ היא דבר חשוב. יש מיתוסים על אבדן, שדוחפים אנשים לנסות ולהתנהג כאילו לא קרה כלום. ההנחה היא שכדאי לי להתעלם מהכאב ולהתחיל לעשות דברים רגילים כמה שיותר מהר. לדבר עם אנשים, להתחיל לעשות נטוורקינג פעיל, לכתוב את קורות החיים שלי, וכבר בשבוע שלאחר הפיטורין להתחיל לשלוח אותם בתגובה לכל מיני מודעות באינטרנט. ההנחה היא שהכאב יעבור יותר מהר אם אתנהג כאילו הוא לא קיים.

מיתוס אחר אומר שחשוב להיות חזק בשביל האחרים בסביבתי; מה יגידו אשתי או החברים או הילדים שלי, אם הם ידעו שאני במצב כל כך קשה? ולכן יש הנחה שכדאי שכלפי חוץ אתנהג כאילו אין בעיה ממשית.

לעומת זאת, הידע שלנו מראה שהדרך האפקטיבית לטפל במצבים רגשיים קשים היא דווקא להיכנס אליהם, לפחות לתקופה מסוימת. ככל שאני מתחבר יותר לרגש הקשה, יש סיכוי גבוה יותר שאצא בצורה יותר טובה מצדו השני. אנשים משווים את הדבר הזה למערבולת בים, שגם שם – דווקא השיטה הטובה ביותר היא לא לנסות להתנגד למערבולת אלא להיכנס לתוכה ואז ולצאת מצדה השני.

ככל שאהיה יותר פתוח עם אנשים משמעותיים בסביבה שלי, יש סיכוי גבוה יותר שיבינו אותי ויתחשבו בי ויעניקו לי תמיכה רגשית. כך, אוכל לראות בהדרגה שלמעשה יש לי עתיד, שהעולם לא נהרס באופן טוטלי רק בגלל שפיטרו אותי מהעבודה הזאת.

השלב האחרון שמתואר בקשר למצבי אבדן הוא שלב הקבלה והתקווה. בסופו של דבר אגיע למקום שבו אבין ואקבל שזה מה שקרה לי. יכול להיות שאפילו אבין למה. גם "למה" מבחינה ארגונית וגם "למה" מבחינת עצמי; מה עשיתי שתרם אולי לתוצאה הבעייתית הזאת, ואולי בדיעבד לא הייתי עושה. כך מתחילה כניסה לשלב של תקווה, ולפיכך מציאת אנרגיות חדשות. אחרי שאנשים יוצאים מתוך הדיכאון הם חוזרים בהדרגה לאנרגיות חדשות ומדווחים על כך שהם קמים בכל בוקר ומתלבשים ומתגלחים ויושבים על יד המחשב ומתחילים לעבוד. וכך פתאום הם מוצאים בעצמם את היצירתיות להתחיל לחשוב על אופציות הלאה להמשך העשייה, בעוד שבחודשים הקודמים הכול נראה שחור ומדכא ועברו גלי כעס, לכן קודם לא יכולתי באמת להתפנות רגשית ולחשוב מה אפשר לעשות הלאה. מבחינת התגובה הרגשית חשוב שנדע שאנחנו עומדים לעבור כל מיני שלבים; לא בהכרח חמשת השלבים האלה ובוודאי לא בהכרח לפי הסדר הזה. אבל אנחנו עומדים לעבור שלבים לא פשוטים של התמודדות עם האבדן המשמעותי כאשר מפטרים אותנו. גם אם הפיטורין היו כלליים ופתאום סגרו את הארגון שכל חיי הייתי חלק ממנו. זאת משום שהמשמעות של חיי, בין השאר, הייתה שאני הולך לארגון הזה בכל יום, ועכשיו כל זה השתנה. אבל המשמעות הרגשית היא לפעמים הרבה יותר חמורה ולכן האחריות מונחת עליי; כל האנשים שאני מכיר ממשיכים ללכת לאותו מקום ורק אני כבר לא שייך וכולם, לפחות בפנטזיה שלי, מסתכלים עליי בצורה בעייתית.

לכן, השאלה היא "מה אני יכול לעשות בתוך המצב הזה?", בלי קשר לגורמים לכך שפתאום מצאתי את עצמי בתוך מצב של פיטורין. מהי הפעילות הקונקרטית שכדאי לי לעשות ומתי?

בהקשר הזה, אחת העצות הטובות ביותר היא לא לעשות כלום. כשאתה נמצא בתוך סערת רגשות, בטווח המיידי כדאי לא לפעול. לא לקחת את העבודה הראשונה שמציעים לך, לא להתחיל לדבר עם כל העולם על מה היה ועל מה כדאי לעשות. ודאי שלא להתחיל לבנות עסק ולהתחיל להשקיע כסף בכל מיני כיוונים מתוך האמונה שזה יציל אותך, ואז כולם יראו שעשו טעות שפיטרו אותך כי אתה מצליח במקומות אחרים. אנשים מדווחים שמנקודת מבט של כמה שבועות וחודשים, כל פעילות שהם עשו בהתחלה בדיעבד לא הייתה נכונה, או ודאי שלא בזמן הנכון. לכן הדבר החשוב ביותר שמומלץ כשקורה לנו משהו טראומטי, הוא לקחת פסק זמן ולהתחבר לזה ולתת לעצמנו את החופש להיות בתוך המצב שאנחנו נמצאים בו.

מובן שכל אחד שונה בהקשר הזה. יש אנשים שייקחו כמה שבועות ויש אנשים שייקחו כמה חודשים. אבל חשוב שניתן לעצמנו את ההזדמנות הזאת. יש אנשים שמנסים קצת לברוח; "כל החיים שלי רציתי לנסוע להודו, אולי עכשיו אני אסע לשלושה חודשים." גם זאת אפשרות, למרות שבריחה מהסוג הזה היא אולי קצת חופש אבל כשתחזור, בסופו של דבר תמצא את עצמך באותו מקום. לכן לא ברור האם השינוי הגאוגרפי יעזור או יזיק לטיפול הרגשי במצב. בסופו של דבר, כולנו צריכים מספר שבועות או חודשים להיות בסביבה הטבעית שלנו ולהתמודד עם הרגשות שקשורים לעובדה שפיטרו אותנו מהעבודה.

הדבר השני החשוב, מעבר ל-לא לעשות כלום, הוא לגייס תמיכה מהאנשים המשמעותיים בחיים שלנו. לכל אחד יש אנשים שונים שהם משמעותיים. לפעמים זה בן או בת הזוג שלנו, לפעמים ההורים, לפעמים הילדים, לפעמים חברים. חשוב מאוד לגייס תמיכה מהאנשים החשובים לנו, לדבר על מה קורה לנו, על ההתמודדות שלנו, מה אנחנו עושים יותר טוב ופחות טוב. גם לשמוע עצות, אבל לא משום שאנחנו צריכים עצות קונקרטיות אלא בעיקר כי כדאי לשתף רגשית וכך לצמצם את הלחץ הנפשי. כשאתה מצליח להתחלק עם אחרים ברכבת ההרים הרגשית שאתה עובר, זה הופך את הכול לנסבל קצת יותר, ואתה מרגיש שאינך לבד.

אחד הדברים העיקריים שקורים ברמה הרגשית לאדם כשמפטרים אותו מהעבודה הוא ההרגשה שהוא מאוד לבד; הוא לא שייך כבר לסביבה הטבעית שאליה הלך בכל יום, החברים מהעבודה שלו גורמים לו להרגיש שאינם רוצים לדבר איתו –נמנעים ממנו באמת, או בדמיונו. ולכן הסביבה האנושית הרגילה שהוא מסתובב בה אינה קיימת. מכאן שחשוב מאוד לקבל תמיכה רגשית מאנשים חשובים בחיים שלך, כך שתקבל את ההרגשה שאינך לבד ולכן המצב אולי לא כל כך גרוע כמו שלפעמים אתה מרגיש. בהקשר הזה גם חשוב מאוד להבין את נושא הסטיגמה. כאשר מפטרים מישהו מעבודתו הוא באופן טבעי מתבייש מאוד. ואז הוא מדמיין שיש סטיגמה בסביבה, שכל מי שישמע או יידע מה קרה יחשוב שהוא אדם בעייתי, לא טוב, לא רציני, אדם שכדאי להימנע ממנו. מומלץ דווקא כן לדבר עם האנשים שהייתם יותר קרובים אליהם במקום העבודה. לא כדי לכעוס עליהם או על הארגון או לנסות לשכנע אותם שהארגון טעה ואתם צודקים, אלא בשביל להמשיך לשמור על הקשר הרגשי שהיה לכם כשהייתם איתם בעבודה ולגלות שלמעשה הם פשוט לא יודעים איך לדבר איתכם. זאת משום שאנשים אחרים גם מרגישים רגשות אשם – למה הם נשארו ואתה יצאת? ולכן שמירה על קשר כזה תעזור לך לקבל תחושה שאינך חיים בבידוד ואין באמת סטיגמה חברתית משמעותית. כמו שנאמר בתחילת הפרק הזה, בארה"ב בשנת 2011 פיטרו 20 מיליון אנשים, וזה שם את הבעיה באיזושהי פרופורציה. כמובן שבמדינת ישראל פיטרו פחות, אבל גם כאן יש מאות ואלפי אנשים שמפוטרים בכל שנה ולכן אתה לא האדם היחידי שזה קרה לו. זה לא הופך את זה לקל יותר מבחינה רגשית אבל פרופורציה לפעמים עוזרת בדברים האלה.

כך, בהדרגה חשוב מאוד כן להיכנס לאיזושהי פעילות קונקרטית. מה שחשוב זה להתחיל לעשות משהו פעיל. לא להישאר בבית ולהסתגר כל היום, אלא להתחיל לעשות משהו שבתחושה שלנו הוא פרודוקטיבי. פרודוקטיבי לא חייב להיות הדבר שבסופו של דבר ייתן לנו את התעסוקה הבאה שלנו, אבל משהו פרודוקטיבי יחזיר לנו את תחושת המסוגלות העצמית. יחזיר לנו את התחושה שאנחנו עושים משהו, שאנחנו משפיעים על הגורל שלנו. שאנחנו לא פיוֹן שכוחות גדולים מאתנו משחקים בו, אלא שיש לנו את היכולת להשפיע על מה שקורה ויקרה אתנו. ולכן זה מחזיר לנו את תחושת הכוח ויוצר מעגל חיובי שבו אנחנו משקיעים יותר ומקבלים יותר, ומביא הזדמנויות חדשות שבסופו של דבר משהו יכול לצאת מהן.

השאלה מה לעשות באופן קונקרטי למעשה מחזירה אותנו לנושאים שבתחילת הספר. זאת ההזדמנות לחזור להתחלה ולראות אולי יותר לעומק מה קרה בשוק העבודה הגלובלי ולפיכך איפה אתה משתלב בו. מה זאת קריירה טובה מבחינתך ואיפה הייתה הקריירה שלך עד עכשיו ביחס לזה, ומה כדאי לך לעשות כעת. להתמקד יותר בדברים שחשוב לך לעשות, שאתה רוצה לעשות, בערכים שלך, בהבנת היכולות שאתה מביא לעבודה. זה הזמן להתחיל את תהליך כתיבת קורות החיים הממוקדים, להגדיר אנשים רלוונטיים, לבצע נטוורקינג שיטתי ואסרטיבי ולכן להשתמש בכל התהליכים שמוסברים בספר הזה כבסיס למצוא את העבודה הבאה שלך.

הפרק הבא עוסק בבניית עסק עצמאי משלכם; אנשים רבים מוצאים את עצמם מחליטים ללכת בכיוון הזה לאחר תהליך של פיטורין. לגבי חלק מהאנשים, הם עושים זאת כי תמיד חלמו להיות עצמאיים אבל אף פעם לא היה להם את האומץ הדרוש – או בגלל שסתם פחדו או בגלל שהיו להם צרכים פיננסיים שגרמו להם לחשוב שאין ברֵרה אלא להיות שכיר ולהכניס משכורת קבועה בכל חודש. לכן, יש אנשים שדווקא המצב הזה בסופו של דבר ידחף אותם לעשות משהו שכל החיים שלהם הם רצו לעשות. אנשים רבים מדווחים על תהליך כזה. יזמים רבים שבנו עסק יספרו שלמעשה זה היה הדבר שדחף אותם. אחד המקרים המפורסמים הוא בלומברג, כיום ראש עיריית ניו-יורק וגם אחד האנשים העשירים בעולם. הוא פוטר מעבודתו במריל-לינץ' והשתמש בכספי הפיטורין בשביל לבנות את העסק שאחר כך הפך אותו למיליארדר ולאדם בעל השפעה רבה. כך שלגבי חלקנו דווקא זאת יכולה להיות הזדמנות להתחלה חדשה.

אנשים אחרים יפנו לעסק עצמאי לא בגלל שחלמו על כך, אלא בגלל שתהיה להם הרגשה, נכונה או לא נכונה, שבגלל מגבלות גיל או רקע יהיה להם קשה למצוא עבודה מקבילה ברמה של זאת שפיטרו אותם ממנה, ולכן אין להם ברֵרה אלא לפתוח עסק עצמאי. אבל פתיחה של עסק עצמאי היא רק דרך אחת ורוב האנשים לא בוחרים באופציה הזאת. רוב האנשים שפוטרו מעבודתם מוצאים עבודה אחרת בארגון אחר. לפעמים עבודה דומה מאוד לעבודה שהייתה להם קודם, במקרים מסוימים אפילו יותר טובה ממה שהיה להם קודם, או לפעמים פחות טובה. לכן לאחר תקופת ההסתגלות חשוב להתחיל לפעול בצורה אקטיבית בהגדרת הדברים שברצונך לעשות, ומהם השלבים הקונקרטיים שיאפשרו לך לעשות את זה בצורה טובה. כל הפרקים של הספר הזה הם בדיוק מסוג הדברים שיעזרו לך לפעול בצורה יסודית ושיטתית ולהתקדם בכיוון הזה.

יציאה לפנסיה- בכל מה שנכתב בפרק הזה עד כה התייחסנו למקרה שבו מפטרים מישהו מהעבודה או בגלל שמפטרים קבוצה שלמה של אנשים שהוא אחד מהם, או בגלל שהארגון החליט להפסיק להעסיק אדם מסוים. אבל יש מצב נוסף, שלכאורה נראה אחר לחלוטין, אבל עדיין יש דמיון בינו לבין פיטורין, וזאת היציאה לפנסיה.

ברוב הארצות וברוב הארגונים אנשים מגיעים לגיל מסוים ולפי החוק או לפי הנוהל באותו ארגון חייבים לצאת לפנסיה באותו תאריך. כמי שהיה שנים רבות מנהל משאבי אנוש בחברות גלובליות גדולות, פגשתי הרבה מאוד אנשים לאורך הקריירה שלי, שכשהיינו מדברים על כוס משקה מאוחר בערב היו אומרים כמה הם מחכים לפנסיה. אבל המציאות היא שכאשר הם הגיעו לגיל הפנסיה הם לא ידעו מה לעשות עם עצמם. במקרים רבים אנשים באים לארגון ומבקשים להמשיך לעבוד כאילו לא קרה כלום, כאילו לא הגיעו לגיל שהארגון מגדיר אותו כגיל שבו הגיע זמנם לפרוש. בישראל, המצב הזה בישראל בגיל 67 אבל לנשים בגיל צעיר יותר, ובארצות אחרות הארגון הרבה פעמים מוציא בעיקר מנהלים בכירים לפנסיה כבר בגיל 60. גיל 60 או 67 נראה מבוגר כשאנחנו אנשים צעירים. יש סיפור שמספר שביסמרק, בזמנו בגרמניה, המציא את רעיון הפנסיה וקבע את הגיל הרלוונטי בכך ששאל את היועצים שלו מהו אורך החיים הממוצע של אזרח בגרמניה. אמרו לו שאורך החיים הממוצע של אזרח הוא 60 שנה, אז הוא אמר: "בואו נקבע שניתן פנסיה לכולם בגיל 65."

מובן שהעולם השתנה מאוד מאז ואורך החיים הממוצע גדל וכיום, לפי המספרים בעולם המערבי, רובנו נחיה מעבר לגיל 80. ולכן, בעוד שבהתחלה בגילאי 30-20, גילאי ה-60 נראים מאוד רחוקים והפנטזיה שלך היא שכשתגיע לגיל הזה כבר יימאס לך לעבוד ותשמח לצאת לפנסיה, במציאות – כשמגיעים לרגע זה, הרבה אנשים מוצאים את עצמם במצב שונה מאוד. ברמה המעשית יש אנשים שמוצאים את עצמם במצב כלכלי בעייתי. שוק ההון הוא כזה וסוג הפנסיות הן כאלה, שהרבה מאוד אנשים מוצאים את עצמם יוצאים לפנסיה כשאין להם מספיק הכנסות לפרנס את עצמם באותה רמת חיים שהיו רגילים אליה. לכן, כשמגיעים לשלב הפנסיה הם מרגישים שהם חייבים להמשיך לעבוד באיזושהי עבודה כי הם חייבים תוספת הכנסה. אבל גם אם המצב הכלכלי שלך סביר, הרבה אנשים מדווחים שהם לא יודעים מה לעשות עם עצמם. העבודה בשביל רובנו היא אחד המרכיבים המרכזיים שמגדירים אותנו; "מי אני", הוא בין השאר המקצוע שלי, ורמת התפקוד והניהול שלי בארגון. והאופן שבו מסתכלים עליי גם הוא נקבע על ידי מה שאני עושה. כשאתה פוגש אנשים בארוחת ערב או במסיבה, אחת השאלות הראשונות היא "מה אתה עושה?", וזה נובע מההנחה שלהם שיכירו אותך על ידי זה שידעו מה אתה עושה בעבודה. לכן, ברגע שיצאתי לפנסיה, אם אני אומר שאני פנסיונר, למעשה איבדתי הרבה מאוד מהזהות העצמית שלי. אנשים שיוצאים לפנסיה מדווחים ש"אין לי סיבה לקום בבוקר". למעשה כל שלבי ההתמודדות עם אבדן משמעותי חוזרים. לפעמים ברמה חלשה יותר, אבל עדיין חוזרים אצל הרבה אנשים בהקשר של יציאה לפנסיה. גם רופאים מדווחים שהרבה אנשים מתחילים לחלות יותר ולמעשה נכנסים לסחרור רפואי בעקבות היציאה לפנסיה. לכן, גם התהליך הזה הוא תהליך מאוד משמעותי שחשוב לטפל בו כאילו טיפלנו בתהליך של פיטורין. מובן שמבחינה חברתית קל יותר "להצדיק" את העובדה שאנחנו בפנסיה לעומת פיטורין. אבל מבחינה אישית ורגשית לפעמים ההבדל הוא לא כל כך משמעותי. לפני כמה שנים הנחיתי סדנה למנהלים בכירים בארגון פיננסי גדול. שנתיים לפני שהגיע זמנם של המנהלים האלו לפרוש לפנסיה, הייתה להם סדנה של יום בחודש שבה מצד אחד דיברו על דברים קונקרטיים שכדאי לחשוב עליהם (השקעות, התעמלות, אכילה נכונה) ומצד שני בילינו חצי יום בעיסוק בצדדים הרגשיים. איך הם מרגישים, איך הם מגיבים, מה התגובות שהם מקבלים מהסביבה שלהם, מה הם חושבים שיקרה, איך הם מתכוננים לדבר הזה. תהליך ההכנה הזה לאורך שנתיים עזר למנהלים להיות הרבה יותר מוכנים כשיצאו לפנסיה, גם מבחינה קונקרטית ובוודאי מבחינה רגשית.

דבר דומה מומלץ לכולם. רוב האנשים יצטרכו למצוא תעסוקה שתעניק משמעות לחיים שלהם מעבר לגיל הפנסיה. יש אנשים שיש להם תחביבים מאוד משמעותיים ולכן זאת הזדמנות בשבילם להתמסר לכשרון הציור שלהם או לנגרות או לגולף או לכל דבר אחר שבעבר הם הצטערו שלא היה להם מספיק זמן לעשות. אנשים אחרים מוצאים סוגים שונים של תעסוקה. יש אנשים שמוצאים את עצמם עוברים לטיפול כמעט מלא בנכדים שלהם וכך הם משחררים את הילדים להתמסר יותר ללחצי התעסוקה ומצד שני הם מרגישים שיש משמעות לחיים שלהם. למעשה, בעבורם יש פה הזדמנות שנייה, אולי יותר נעימה, לטפל בנכדים וגם להתחבר לאנשים ולהרגיש שיש להם תרומה משמעותית בחיים. יש אנשים שזאת ההזדמנות שלהם לפתוח עסק או להתמקד בפעילות התנדבותית כלשהי.

זה שאנחנו יוצאים לפנסיה בגיל 60 או 67 לא אומר שאנחנו מפסיקים את הפרודוקטיביות שלנו. אם אין להם בעיות בריאותיות, לרוב האנשים יש ניסיון עשיר כשהם מגיעים לגיל מבוגר וכן הרבה יכולת, ולכן הם יכולים לתרום לא פחות, אם לא יותר, ממה שתרמו עד לנקודה הזאת. ודווקא השחרור, לפחות החלקי, מהעול הפיננסי, מאפשר לנו אולי לעשות דברים שקודם לכן לא עשינו. נקודת המפתח כאן היא תכנון. כמו שראינו לאורך כל הספר הזה, מציאת הצעד הבא והנכון בקריירה שלך היא דבר שלוקח זמן. זה דורש תכנון שיטתי, זה דורש השקעת אנרגיה. ולכן, ככל שתחשוב על זה מוקדם יותר, ודאי שנתיים-שלוש לפני שאתה יוצא לפנסיה, יש יותר סיכוי שתהיה מוכן כשהאירוע יגיע ותוכל לצעוד בצורה יחסית חלקה לנקודה הבאה בקריירה שלך, שאולי תהיה קפיצת מדרגה שאינה נופלת מקפיצות המדרגה הקודמות שעשית כשעבדת בתוך ארגון.

ולסיום הפרק נחזור לעקרונות שהובילו לאורך הפרקים הקודמים ושהם הבסיס לביצוע קפיצת מדרגה בקריירה. ראשית, הצורך להיות פתוח לשינוי וללמידה. אירוע דרמטי כמו פיטורין מהעבודה משפיע בצורה משמעותית ביותר על מי שזה קורה לו ועל כל הסובבים אותו. בפרק תוארו התופעות העיקריות המאפיינות הסתגלות למצב וגם תהליך מומלץ כדי להתקדם ואולי אפילו כדי לבנות תוצאה טובה יותר. פתיחות ללמידה ולשינוי דפוסי התנהגות שאתה רגיל להם חשובה במיוחד במצבים כאלה כיוון שהצלחה בצעד הבא תגיע מתוך מציאת הזדמנויות שקודם אולי לא היית פתוח אליהן.

העיקרון השני שעובר לכל אורך הספר הוא הצורך להתחבר לאמביציה החבויה בך. דווקא במצב קשה של הפסקת עבודה ניתן להתחבר למה שתמיד חלמת לעשות ולא היה לך את האומץ, הפנאי או המוכנות לנסות. אנשים הולכים בשביל הסלול שלפעמים אינו מספק אותם, אבל הם ממשיכים כי הם לא מרגישים שיש דרך אחרת. הפסקת העבודה שעשית במשך שנים רבות אולי פותחת לך הזדמנות להתחבר לאמביציה שלך ולצעוד למקומות שתמיד שאפת אליהם בסתר לבך.

העיקרון השלישי מתמקד בצורך להיות אקטיבי. כפי שנאמר בפרק, הפסקת עבודה היא אירוע טראומטי וחשוב לתת לעצמך תקופת הסתגלות. אבל אחרי זה תידרש פעילות אקטיבית ליישום כל מה שנדרש כדי לבנות לעצמך דרך חדשה. כל הפרקים בספר מאפשרים לך לפעול בצורה שיטתית והמוכנות שלך להיות אקטיבי ולפעול בהתאם להמלצות היא שתפתח בפניך הזדמנויות חדשות.

העיקרון הרביעי, ואולי החשוב ביותר, הוא עיקרון השיתוף. במצבים קשים, הרבה אנשים נוטים להסתגר ולהרגיש שאף אחד לא יכול להבין אותם. יש כאן סכנה של כניסה למצב של נבואה שמגשימה את עצמה, שבה אתה מרגיש שלא מבינים אותך ולא תומכים בך ואז תיסגר בפני הסביבה – וכך רק תגביר את הניתוק ולא תאפשר לאחרים להתקרב אליך. דווקא כאן זה קריטי להושיט יד לאנשים המשמעותיים בסביבה שלך – חברים, משפחה – כדי שיעזרו לך להתמודד עם הרגשות הקשים הקשורים למצב, להתחיל לחשוב על דרך חדשה ולעבור את כל השלבים בבניית הדרך הזאת עד שתגיע להצלחה.