הכלי המרכזי שבאמצעותו תבנה את הקריירה שלך ותגיע לקפיצת מדרגה משמעותית הוא נטוורקינג ממוקד. "אנשים קונים אנשים", ולכן הדרך העיקרית שבאמצעותה תהיה לך הזדמנות להיחשף ולקבל תפקידים משמעותיים יותר ממה שאתה ממלא עד היום היא על ידי היכרות עם אנשים שיש להם את הגישה לתפקידים כאלה.

המטרה בנטוורקינג היא לבנות קשר מקצועי משמעתי עם אנשים שיכולים להשפיע על הקריירה שלך. לכן, כשאתה חושב על נטוורקינג מתעוררות כמה שאלות מרכזיות. עם מי אתה צריך לבנות קשרים? מתי אתה רוצה לעשות את זה? איך אתה צריך לפעול כדי לבנות את הקשרים האלה? כל זה נעשה מתוך מיקוד במטרה המרכזית שלמענה אתה עושה את הפעולה וזה שאתה רוצה לבנות קשר משמעותי עם מגוון רחב של אנשים שיש אפשרות שתהיה להם השפעה משמעותית על הצעד הבא בקריירה שלך.

נטוורקינג הוא תהליך מתוכנן. לא מדובר בהיכרויות רנדומליות עם מספר רב של אנשים רק מתוך הפנטזיה שאולי ייצא מזה משהו. מדובר בתהליך מתוכנן ומנוהל שבאמצעותו אתה ממפה את האנשים שחשוב שיכירו אותך ואתה פועל בצורה שיטתית להביא ליצירת קשרים לאורך זמן עם האנשים האלה.

אז נתחיל בשאלה "עם מי לעשות נטוורקינג?" – מי הם האנשים שיכולים להשפיע על הקריירה שלך?

נניח שאתה מנהל סניף גדול באחד הבנקים המובילים, מי יכול להשפיע על הקריירה שלך ועל הצעד הבא שתעשה כדי לגרום לכך שזו תהיה קפיצת מדרגה משמעותית? שאלה זו מחזירה את הדיון לפרקים הקודמים כיוון שאם אין לך מטרה ברורה בקריירה אז אתה לא יודע להגדיר בצורה מדויקת אילו אנשים יכולים לעזור לך להשיג את המטרה הזאת.

אבל נניח שהמטרה שלך היא להחליף את הבוס שלך או להיכנס לתפקיד מקביל לתפקיד של הבוס שלך. בדוגמה הזאת הבוס שלך הוא מנהל מרחב בחטיבה הקמעונאית, ומשמעות הדבר היא ש-30 סניפים בערך מדווחים אליו ואתה מנהל את אחד הסניפים האלה. נניח שאתה נמצא כבר שלוש שנים בתפקיד. הגעת להישגים משמעותיים, הסניף שלך הוכרז כסניף מצטיין בכל החטיבה ולכן ברור לך שמגיע לך להתקדם לתפקיד בכיר יותר. המותג שלך בבנק חיובי ואתה יודע שמנהל המרחב שאתה מדווח אליו יודע שאפשר לסמוך עליך, שאתה פתוח לשינויים, שהובלת תהליכים בתוך המרחב שאפשרו לך להשפיע לא רק על הסניף שלך אלא גם על אחרים. לכן אתה חושב שהוא ימליץ עליך לתפקיד בכיר יותר. מצד שני אתה גם יודע בסתר לבך שטוב לו מאוד שאתה מנהל את אחד הסניפים הגדולים במרחב שלו ויהיה לו קשה לוותר עליך כי במקומך יש סיכוי שיבוא מישהו שלא ישיג את אותה רמת תוצאות שאתה משיג. לכן תזוזה שלך עלולה לפוגע בצורה משמעותית בהישגים של המרחב. מכאן, שקיימת השאלה באיזו מידה המנהל הישיר שלך באמת יתמוך במעבר שלך לתפקיד אחר. ובאמת, בשיחות שהיו בסוף השנה לגבי הערכת הביצועים שלך ומשוב הדדי, המנהל שלך היה פתוח ודיבר על זה שהוא מעריך מאוד את מה שעשית בסניף ובעבור המרחב באופן כללי, אבל לדעתו אתה בסך הכול נמצא שלוש שנים בתפקיד כמנהל סניף ולכן עוד יש לך זמן עד לסיום הקדנציה לפני שכדאי יהיה לדבר על הצעד הבא. אתה מבין מזה את נקודת המבט שלו וגם מבין למה הוא חושב כך. אבל אתה יודע שבשלוש השנים האלה השגת מעל ומעבר למה שאפשר היה לצפות בכניסה שלך לתפקיד. אתה גם זוכר את גרף הקריירה שקראת עליו בפרק 5 ואת העובדה שגודל התפקיד והזמן שבו אתה מבלה בכל תפקיד ישפיעו בצורה משמעותית על זווית ההתפתחות של הגרף, ולכן על האפשרות שתגיע לתפקידים באמת בכירים בעתיד. ומכאן, כמנהל אמביציוזי שרוצה להגיע רחוק בקריירה, חשוב לך לפעול באופן אקטיבי ולהתקדם. אתה לא רוצה לחכות עוד שנתיים עד שמנהל המרחב שלך ירגיש שהסניף נמצא בידיים בטוחות.

אז מי עוד יכול לעזור לך? מובן שהמנהל הישיר שלך, אבל מי עוד? אילו אנשים בתוך החטיבה יוכלו לעזור לך להתקדם לתפקיד בכיר יותר, לתפקיד מנהל מרחב? סביר להניח שבשנה נתונה יש סיכוי שאחד ממנהלי המרחבים יעזוב את התפקיד שלו לתפקיד אחר וכשהתפקיד הזה מתפנה היית רוצה להיות המועמד המוביל למלא אותו וכך להפוך למקביל לבוס שלך. איך תמתג את עצמך ועם מי תמתג את עצמך כמועמד מוביל תפקיד כזה? כמובן, האופציה הראשונה היא עם ראש החטיבה שהוא הבוס של הבוס שלך. אצלך בבנק כל המרחבים מדווחים לראש החטיבה הקמעונאית ולכן חשוב שראש החטיבה יידע מי אתה ויעריך אותך כמועמד פוטנציאלי. ומכאן שאתה צריך לבנות תכנית נטוורקינג שתגדיר איך אתה יוצר איתו קשר, איך אתה בונה אצלו את המיתוג שלך כמנהל סניף ברמה גבוהה, וכמישהו שיש לו ראיה רחבה יותר ולכן יכול להתאים למנהל מרחב ולא רק להישאר כמנהל סניף גדול.

בשביל למתג את עצמך בצורה כזו אפשר להניח שהזמנת את ראש החטיבה אליך לסניף והוא בא ביחד עם מנהל המרחב ושם דיבר עם מנהלי המחלקות שלך בסניף וראה את ההישגים שלכם וציין עד כמה הם יוצאי דופן. בנוסף הראית לו גם את ההישגים של שני המנהלים הקודמים לך בתפקיד כך שלפי גרף המכירות והגיוסים של לקוחות הוא ראה שנעשתה קפיצת מדרגה בתקופה שאתה אחראי לסניף.

אבל ההישג הזה אינו מספיק, כיוון שהדבר האחרון שאתה רוצה זה שהוא יחשוב שאתה מנהל סניף אידאלי ולכן אין שום סיבה להזיז אותך מהסניף הנוכחי. ואתה ודאי לא רוצה שכשמתפנה תפקיד בסניף בעייתי אחר אתה תהיה המנהל המועדף למלא את התפקיד הזה כי תיתפש כמנהל שיכול לעשות דברים בסניף שאחרים לא יוכלו לעשות בצורה כל כך טובה. המטרה שלך היא למתג את עצמך כמישהו שיש לו ראיה רחבה יותר מאשר זו של מנהל הסניף הטיפוסי ולכן כמועמד מועדף להיות מנהל מרחב. מכאן, אם תפעל בצורה ממוקדת, ניתן להניח שתצטרף לשתי קבוצות שעוסקות בנושאים ברמת החטיבה; אחת בנושא של שיפור השירות ללקוחות והשנייה בנושא של סינרגיה בין החטיבה המסחרית שבה יש עסקים בינוניים וקטנים לבין החטיבה הקמעונאית.

מתוך קבוצות החשיבה האלה ברמת החטיבה תציגו להנהלה את מה שאתם עושים, כולל ניתוח המצב הקיים ותכנית פעולה. סביר להניח שגם תעשו ניסוי להפעיל את הגישה המשופרת בסניף אחד, אולי בסניף שלך. וסביר להניח שיהיו תוצאות חיוביות. מכאן שכשתדברו עם ההנהלה תציגו את המשמעויות של הניסוי שלכם וגם תרחיבו אותם מבחינת המשמעות העסקית של יישום הגישה החדשה המוצעת בשאר הסניפים בבנק. בצורה כזאת השתמשת בהשתתפותך בקבוצת החשיבה כבסיס שבאמצעותו מיצבת את עצמך כמנהל בעל יכולת לחשיבה אסטרטגית, לראייה רחבה ולפעילות מעל רמה של סניף נתון.

זוהי פעילות בכיוון הנכון אבל עם מי עוד אתה צריך ויכול לבנות נטוורק של קשרים? מובן שמנהלת משאבי האנוש של החטיבה היא גורם קריטי כי היא תהיה זאת שיחד עם ראש החטיבה תחליט על איוש התפקיד הבא שלך ולכן גם איתה צריך לשמור על קשר קבוע. זה יכול לכלול למשל להתייעץ איתה לגבי שינויים שנעשים בסעיף שלך או לקבל ממנה רעיונות לגבי הניסוי שעשיתם לשיפור השירות. בנוסף, אתה יכול לפעול במסגרת פעילות רוחבית שהיא בעצמה מובילה לזיהוי של מנהלים זוטרים בעלי פוטנציאל גבוה בחטיבה, ושילובם בתפקידים בכירים יותר. בצורה כזאת היא תראה את התרומה שלך לנושאים רוחביים וזה יגביר את ההסתברות שהיא תמליץ עליך כאשר תפקיד בכיר ייפתח.

חשוב יהיה גם להוסיף ולבנות נטוורק רחב עוד יותר, בנוסף לשני האנשים האלה, שיכלול מנהלים שסביר להניח כי ישתתפו בסופו של דבר בקבלת ההחלטה על המשרה שאתה מחפש ולכן חשוב שיכירו את היכולות שלך. מובן שישנו מנהל משאבי האנוש של הבנק כולו שגם איתו יתייעצו באיוש לתפקיד בכיר, והשאלה היא איך אתה מגיע אליו. בסופו של דבר, איוש לתפקיד מתרחש דרך מספר שיחות ממוקדות ושיחות מסדרות שלאורכן יעלו שמות של מועמדים ספציפיים ובסופו של דבר תהיה בחירה מבין המועמדים האלה. המטרה שלך היא שהאנשים שישתתפו בשיחות האלה ידעו מי אתה ולכן יעלו את השם שלך כמועמד או יתמכו במועמדות שלך כאשר היא תועלה לדיון.

אילו הייתי מייעץ למנהל הסניף הבכיר, המטרה שלי הייתה מצד אחד לעזור לו לבצע את תהליך החשיבה שתואר כאן ומצד שני להרחיב בצורה משמעותית את הדרך שבה הוא חושב על האופציות שעומדות בפניו כצעד הבא בקריירה. כמו שראינו בפרקים קודמים, אם כל מה שהוא יעשה זה לפעול בצורה ממוקדת לקבל את תפקידו של הבוס שלו, זה יוביל אותו להמשך מסלול בתוך סולם קריירה צר עם פירמידה הולכת וצרה. לכן כאשר נסתכל שני מהלכים קדימה יישאר לפניו רק תפקיד אחד וזה תפקיד ראש החטיבה הקמעונאית, ומול התפקיד הזה יתחרו איתו אנשים בעלי קריירה הרבה יותר מגוונת משלו.

בתהליך הייעוץ שלי עם מנהל כזה היינו מנסים לפתוח את המפה הארגונית ולראות עוד 4-3 תפקידים שיכולים להיות מטרה שכדאי לו לשאוף אליה במקביל למטרה של החלפת הבוס שלו או כניסה לתפקיד שמקביל לבוס שלו.

במסגרת התהליך הזה ניתן להגדיר מצד אחד מספר תפקידים ברמת החטיבה שהם תפקידי מטרה כמו למשל אחראי לתחום האשראי או לתחום ההשקעות. אלה שני תחומים שיש למנהל המדובר רקע בהם מתוך הסניף והשילוב של הרקע המקצועי והניסיון הניהולי בסניפים יכול לעשות אותו מועמד מעניין בתחומים האלה. תפקיד מטה ברמת החטיבה יחשוף אותו למנהלים בכירים בכלל הארגון ולכן יפתח לו אופציות הרבה יותר רחבות מאשר תפקיד קו שמילאו עד עכשיו בקריירה שלו. במקביל, ניתן להסתכל על חטיבות אחרות. הרקע שלו יאפשר לו ללכת למשל לחטיבת הביקורת כיוון ששם הם זקוקים לאנשים שיש להם ניסיון ניהולי בסניפים כך שיוכלו לבנות תהליכי ביקורת אפקטיביים בגלל ההיכרות העמוקה שיש עם הנעשה בסניפים מבפנים. בנוסף, גם חטיבת ניהול הסיכונים היא מקום רלוונטי שבתוכו הוא יוכל למלא תפקיד משמעותי. כשייעצתי למנהל הזה התמקדנו גם בחטיבה המסחרית שעוסקת בעסקים בגודל בינוני. זו חטיבה שהיו לו בה כבר קשרים בגלל פעילות הסינרגיה שהוא קיים איתם בעבר. ובחטיבה הזאת הניסיון שלו עם לקוחות מובילים יצר ופתח בעבורו אפשרות להיות מועמד לתפקיד מקביל שם.

הדוגמה הזאת של מגוון תפקידי רוחב מראה שבעוד שהתחלת השיחה עם אותו מנהל הייתה על ארבעה או חמישה אנשים שיש להם השפעה משמעותית אפשרית על הצעד הבא בקריירה שלו, הצלחנו ביחד לזהות כחמישה תפקידים שונים שהוא יכול לראות עצמו כמועמד לגביהם. לכל אחד מהתפקידים האפשריים האלה יהיו ארבעה עד שישה אנשים מרכזיים בקבלת החלטת המינוי לתפקיד במידה ותפקיד כזה יתפנה. בצורה כזאת הליך הייעוץ אפשר למנהל לשנות את תפיסתו לגבי נטוורקינג. במקום להתמקד בבניית נטוורק של כ-6-5 אנשים, הוא התחיל לפעול כדי לבנות נטוורק של 30-20 אנשים שתהיה להם אפשרות השפעה משמעותית על הקריירה שלו.

הדיון ברמה הזאת כולל עדיין חשיבה יחסית שמרנית בעבור אותו מנהל. כאדם אמביציוזי בעל יכולות גבוהות, יצירתיות וגמישות שמאפשרות לו לחשוב מחוץ לקופסה ולראות אפשרויות גדולות לטווח הארוך, אפשר היה לנהל איתו גם שיחה על 3-2 תפקידים קדימה. מה הוא באמת רוצה להיות ואיך הוא יכול ללכת לכיוונים שונים שיביאו אותו רחוק. שיחות הייעוץ הרחיבו את נקודת המבט שלו מכוונה להיות ראש החטיבה הקמעונאית בטווח הארוך, לזה שהוא יכול לפעול גם כדי להיות סמנכ"ל של חטיבות אחרות בבנק. אם זה יתאפשר, תפתח בפניו מועמדות לתפקיד מנכ"ל הבנק בעוד 10 שנים עם ניסיון ניהולי רחב הרבה יותר, מה שיהפוך אותו למועמד אטרקטיבי יותר לתפקיד.

השיחות שלנו הובילו גם לראייה יותר יצירתית שאמרה שבעצם בגילו כרגע, כאדם באמצע שנות השלושים לחייו, פתוחות בפניו עדיין הרבה יותר אפשרויות. הוא יכול לחשוב גם על קריירה בארגונים אחרים ובתחומי פעולות שונים לגמרי, שתוכל להביא אותו רחוק מאוד. השיחות שלנו על היכולות הניהוליות יוצאות הדופן שלו ועל הקריירה הניהולית שלו עד כאן, אפשרו לו להתחבר לאמביציה להגיע לתפקידים בכירים מאוד בארגונים מובילים במשק. מכאן התחלנו לחשוב על חברות ביטוח, חברות השקעה וארגונים אחרים שהניסיון שיש לו בשוק ההון ויכולת המכירה הטובה במיוחד שלו תפתח לו אפשרויות משמעותיות בהם, אולי אפילו יותר מאפשרויות הקידום בתוך הבנק. בנקים הם ארגונים סולידיים שמבטיחים קריירה עם רמת ביטחון גבוהה. מצד שני, עד שלא מגיעים לתפקידים בכירים באמת, מערכות הקידום והתגמול בבנק הן שמרניות ולא בהכרח עומדות בקריטריונים שאותו מנהל ציפה להם. הוא הבין שהוא יכול לנצל את הניסיון הניהולי והמקצועי שלו כדי לפרוץ בקריירה לכיוונים אחרים ולראות את התוצאות. בנוסף, במסגרת ההתקדמות שלו במערכת הסניפים אותו, מנהל בילה גם שלוש שנים כמנהל ענף בסניף הבנק באירופה. הניסיון הזה חשף אותו לאפשרות לעבוד בחו"ל. השליטה בשפות והניסיון בעבודה עם לקוחות זרים מאפשרים לו לעבוד לא רק בארגונים שכל הפעילות שלהן ממוקדת בארץ.

דיונים מתמשכים עם אותו מנהל השיגו כמה תוצאות: ראשית, ראיתי איך האמביציה שלו מתפתחת והוא מתחבר יותר ויותר לאפשרות להגיע להישגים גבוהים מאוד ולהיות מנהל מוביל בתחומים רחבים בארץ ובעולם. במקביל, התחלנו להגדיר שלושה סוגי ארגונים שבהם הוא יוכל לנצל את הניסיון הניהולי שלו ודרך זה להפוך למועמד פוטנציאלי. כשחשבנו על ארגונים כאלה התמקדנו בארגונים שייתנו לו לא רק את התפקיד הבא מבחינת קפיצת מדרגה, אלא שיהיה בהם מסלול קידום משמעותי לאורך טווח. ולכן אם הוא ייכנס למסלול קריירה שם, הוא יוכל להגיע אולי יותר רחוק מאשר בבנק בו הוא עובד היום.

בצורה כזאת נוצרה אצל אותו מנהל רשימת אנשים שבפוטנציה יכולים להשפיע על הקריירה שלו, שגדלה מחמשת השמות המקוריים ל-25 שמות בתוך הבנק, ולכ-50 אנשים בארגונים אחרים.

חשיבה רחבה מהסוג הזה היא קריטית בבניית של תכנית קריירה שתאפשר לך לבצע קפיצת מדרגה משמעותית לאור הניסיון שצברת עד היום. כמו שראינו בפרק "מהו התפקיד הבא", ככל שתחשוב על תפקידים רוחביים יותר כך תוכל לפעול בכיוונים שונים במקביל, כיוון שאי אפשר לנבא איזו מבין ה"דלתות" האלו תיפתח ראשונה ומה יאפשר לך להגיע רחוק יותר. לכל תפקיד שהעלית ברשימה המקורית צריך שתהיה עכשיו רשימה של נטוורק פוטנציאלי שכוללת את האנשים שהיכרות מעמיקה שלהם אִתך תציב אותך כמועמד פוטנציאלי לתפקידים רלוונטיים בתוך הארגון שלהם. האנשים האלה יכולים להיות מנהלים שיגייסו לתפקידים רלוונטיים לך או אנשים שעובדים בסוג הארגון שאתה רוצה לעבוד בו, אבל בתפקידים אחרים. היכרות איתם תאפשר להם להציג אותך לאנשים אחרים שיותר קרובים לסוג התפקידים שאתה עשוי להיות מועמד מוביל בעבורם. בצורה כזאת תוכל להתחיל לבנות רשימה של אנשים פוטנציאליים שאיתם אתה רוצה לבנות נטוורק של קשר. כמובן שרוב האנשים האלה אינם מכירים אותך עדיין אבל אתה יכול לברר מי ממלא תפקיד מסוים בארגון רלוונטי בעבורך ולמצוא את הדרך ליצור עמו קשר.

עד כה התמקדנו בשאלה 'עם מי צריך להתחבר' ולפיכך, אילו שמות אתה רוצה להכניס לתכנית הנטוורקינג שאתה בונה לעצמך. המידע הזה הוא הבסיס לתכנית שתבנה כדי לבצע קפיצת מדרגה בקריירה. מדובר כאן בתכנית אמתית ולא רק במחשבות לא מסודרות. חשוב שתהיה לך מחברת או ספרדשיט שבעזרתו תתחיל לתכנן עם מי אתה רוצה ליצור קשר ותתחיל לעקוב אחרי התהליך הזה שבו אתה מתחבר עם האנשים שנמצאים בתפקידים שיש להם אפשרות להשפעה מכרעת על הקריירה שלך.

ומכאן עולה שאלת ה"איך"; איך אתה מתחבר עם כל האנשים האלה? אתה לא מכיר אותם ואפילו לא יודע מי הם. אתה רק יודע שתפקידים כאלו קיימים בארגונים שהיית רוצה לעבוד בהם למרות שאינך יודע מי מאייש את התפקידים האלו עכשיו.

כשמדובר בנטוורקינג, יש לרוב האנשים דימוי מוטעה. אני עובד עם הרבה מנהלים, באופן אישי או בסדנאות, וכשאנחנו מגיעים לנושא הנטוורקינג רובם אומרים "זה לא בשבילי", "אני לא מתאים לעשות את זה", "אין לי את האישיות הדרושה כדי לעשות נטוורקינג יעיל". כשממשיכים בשיחה ומבקשים לתאר את הטיפוס שלדעתם מתאים לנטוורקינג אני שומע שוב ושוב תיאור דומה. לא מזמן הדרכתי קבוצת סטודנטים בתכנית ה-MBA של האוניברסיטה. כל המשתתפים היו בתפקידי ניהול משמעותיים בארגונים מובילים. דיברנו על את אפשרויות לקידום הקריירה שלהם, ונושא הנטוורק עלה בצורה משמעותית. הסטודנטים הצביעו בהסכמה כמעט מלאה על אחד מהם, שהוא לדעתם דוגמת האדם שיכול לעשות נטוורקינג אפקטיבי. הסטודנט המדובר היה טיפוס מוחצן ש"מכיר את כל העולם". בכל חדר שאליו הוא נכנס, הדבר הראשון שהוא עושה זה לגשת לאנשים שהוא לא מכיר ולספר להם על עצמו או לשמוע עליהם. יש לו בלוג שהוא מעדכן באופן קבוע באינטרנט ושולח אותו למאות חברים. הוא הולך לכנסים עם חבילה גדולה של כרטיסי ביקור ומחלק אותם לאנשים בשולחנות ובכך מציג את עצמו לאנשים שלא הכיר קודם. זה נכון שלאותו מנהל יש מאות ואולי אלפי אנשים שהייתה לו איזושהי נגיעה בהם. אבל ברובם הגדול הקשרים האלו לא באמת זוכים להגדרה של קשר. אלה אנשים שהוא הציג את עצמו בפניהם מתוך מחשבה ש"מי יודע, אולי זה יעזור לו יום אחד".

בדומה, לפני שנה הרציתי בכנס שמיועד לעזור לעולים חדשים למצוא עבודה בישראל. לפני ההרצאה שלי על מאפייני שוק העבודה בישראל ועל תהליכי פיתוח קריירה, הייתה מישהי אחרת שהרצתה בנושא של "נטוורקינג והיכרויות". ההרצאה שלה למעשה התמקדה בשאלה "איך אתה בונה היכרויות מקריות שיכולות לעזור לך בהמשך הקריירה?" התפיסה שהיא מאמינה בה היא שכל אדם הוא פוטנציאל לתועלת בהמשך הדרך ולכן חשוב, כשאתה יושב במטוס או הולך לסרט, להציג את עצמך ולהכיר את האנשים שיושבים לידך. כשאתה נמצא במסעדה חשוב שתיצור קשר עם הסובבים אותך ולכן כדאי שתפתח יכולות של טיפוס מוחצן כי ף פעם אינך יודע מה יכול לקרות. כחלק מההרצאה שלה היא נתנה כמה דוגמאות על אנשים שפגשו מישהו במקרה בטיסה, במסעדה, בכנס מקצועי, ובעקבות ההיכרות המקרית הזאת נפתחה להם הזדמנות קריירה שלא יכלו לדמיין אותה קודם. הדוגמאות האלו היו מעניינות, ואפשר להגיד שגם מפתות. אבל האם כדאי לך ונכון לך להשקיע את האנרגיה הדרושה בבנייה של מגוון כל כך רחב של קשרים מקריים?

הרוב הגדול של אנשים יגידו לכם שזה לא מתאים לאישיות שלהם. ולכן גם אם זו אסטרטגיה טובה, היא אולי טובה למישהו שהאישיות שלו מתאימה לכך ושאוהב את הקשרים המקריים האלו עם מגוון כה רחב של אנשים. אבל גישה כזאת איננה מתאימה להרבה מאוד אנשים שאין להם את האומץ או את הרצון לפעול בצורה רנדומלית עם אנשים מקריים שנתקלו בהם.

בסדנאות על נטוורקינג אפשר ללמד אתכם איך להיכנס לחדר בכנס מקצועי, לראות אנשים מתגודדים בפינות לבד או בשלשות, לגשת אליהם בצורה אסרטיבית, להציג את עצמך, להכיר אותם, להחליף כרטיסי ביקור, להכניס את הפרטים שלהם לרשימת ההיכרויות שלך ואחר כך לנסות ולמנף את הקשרים האלה למשהו שיביא לך תועלת. אפשר לנסות לפתח את היכולות ניגש שמסייעות לך לגשת למישהו שאתה לא מכיר, לאתר את החסמים הפסיכולוגיים שמונעים ממך לעשות את זה ואת הדרכים להתגבר עליהם. מצד שני, כמות האנרגיה שיש לנו היא מוגבלת, ובסופו של דבר אנחנו פנויים להשקיע אחוז מסוים מהאנרגיה שלנו בקידום הקריירה בעוד שרוב הזמן מושקע בעבודה "הרגילה" שלנו, עם האחריות שיש לנו להשיג בה תוצאות. לכן, את הזמן המוגבל שיש לך חשוב מאוד שתשקיע בצורה ממוקדת ולא תפזר אותו על קשרים רנדומליים שאולי ייצא משהו מהם. גישה מקרית לקשרים היא כמו הגרלת לוטו; הסיכוי שבעקבות קשר מקרי ייצא לך משהו שיש בו תועלת משמעותית, הוא נמוך מאוד. עדיף להשקיע יותר בתכנון ולהשקיע את האנרגיה שיש לך בנטוורקינג עם אנשים שאתה מראש יודע בבירור שקשר איתם יכול להביא לקידום הקריירה שלך בצורה משמעותית. הנטוורקינג הממוקד שמדובר בו כאן אינו דורש אישיות מוחצנת או יכולת מיוחדת לגשת לאנשים שאתה לא מכיר ולפתח איתם שיחה. אפשר לבצע את הנטוורקינג הזה בצורה אפקטיבית על ידי מיקוד בזיהוי האנשים הרלוונטיים ואחר כך פעולה שיטתית ליצור אתם קשר. כמו שנאמר בתחילת הפרק, המיקוד נובע מסוג התפקידים שהיית רוצה למלא, מחשיבה מעמיקה על התפקידים בתוך הארגון שלך. מעבר לתפקיד הבוס, תתמקד בארבעה או בחמישה תפקידים נוספים. מול כל אחד מהם תוכל לרשום ארבעה או חמישה אנשים שתהיה להם השפעה משמעותית על ההסתברות שאתה תהיה מועמד רֵאלי במקרה שייפתח תפקיד כזה.

במקביל, עליך לחשוב על ארבעה או על חמישה ארגונים חיצוניים שגם בהם יכולים להיות תפקידים שיביאו לקפיצת מדרגה משמעותית בקריירה שלך. מנהלים שבאמת רוצים לנהל את הנטוורקינג שלהם יגיעו לא רק לארבעה או חמישה ארגונים חיצוניים אלא אולי אפילו לעשרה או לחמישה-עשר ארגונים כאלה. חלקם יהיו בישראל וחלקם יהיו ארגונים גלובליים שבהם מקבלי ההחלטות הרלוונטיים לגבי תפקידים בארץ יהיו לרוב בהנהלת המרחב האירופי.

בצורה כזאת אתה יכול להגדיר לעצמך 100-50 אנשים שיש להם אפשרות השפעה משמעותית על הקריירה שלך. האנשים האלה יהיו שייכים לארגונים שונים, כאשר זיהית לאיזה ארגון ולאיזה תפקיד. כאן מתחיל לשחק היתרון המשמעותי של גוגל ושל חברות בלינקדאין ככלי חיוני לבניית נטוורק אפקטיבי. אחרי שבנית את הפרופיל שלך בלינקדאין, אתה צריך להירשם לקבוצות בתחום התוכן שאליו אתה שייך: שיווק, ייצור, משאבי אנוש כספים או כל תחום תוכן אחר. במקביל, אתה יכול להתחיל ולבקש חברות בלינקדאין מכל אדם שאתה מכיר. בשלב הראשון אין זה משנה אם האנשים האלה הם קרובי משפחה שלך, חברים או אנשים שראית אותם דרך לינקדאין כחברים של חברים. המטרה הראשונית היא פשוט ליצור קבוצה של חברים בלינקדאין שהיא משמעותית בגודלה וכולם, עד כמה שניתן, אנשים שנמצאים בארגונים משמעותיים, בלי קשר לסוג התפקיד שהם ממלאים. אחרי שבנית את 100 החברים הראשונים, תראה שאנשים אחרים פונים אליך ומבקשים ממך חברות. לגבי כל אדם שפונה אליך או שמופיע אצלך אתה יכול להסתכל גם על הקריירה בקורות החיים שלו, וגם על רשימת החברים שמחוברים אליו. מכאן והלאה תוכל להרחיב את הנטוורקינג שלך. זה עדיין לא נטוורקינג "מציאותי", אלא חיבור בתוך לינקדאין כשאין איתו שום חיבור אישי עם האנשים שמדובר בהם. כעת אתה יכול להתחיל בגיוס של חברים נוספים, הפעם במקומות שבאמת מעניינים אותך. אתה בוחן את רשימת הארגונים שהיית רוצה לעבוד בהם ואת רשימת המקצועות ששייכים לתחום העניין שלך. עכשיו, אתה יכול להיכנס ללינקדאין, לעשות חיפוש בחברות שבחרת להתמקד בהן ולבדוק – אם למשל אתה רוצה לעבוד בשטראוס בתחום התפעול, מי מבין ה"חברים" שלך בלינקדאין או מבין החברים של החברים שלך (דרגה שנייה), עובד היום בשטראוס. בשלב הראשון אתה מחפש אנשים שעובדים בתפקידי ניהול בשטראוס ולא משנה לך האם זה בתפעול או לא. העיקר שהם עובדים בתוך הארגון. ברגע שזיהית מישהו שעובד בשטראוס אתה מבקש ממנו חברות ובצורה כזאת מתחיל לבנות רשימה של קשרים פוטנציאלים עם אנשים שעובדים בתוך הארגון. אם נמשיך בדוגמה, בשלב הראשון יכול להיות שאנשים שתתחבר אליהם בשטראוס יהיו מתחום הכספים או מתחום המכירות ולאו דווקא מתחום התפעול שבאמת מעניין אותך. אבל אחרי שמישהו מתחום הכספים הסכים לבקשת החברות שלך, תוכל להסתכל על החברים שלו בלינקדאין, ותראה שיש סבירות רבה שחלק מהם שייכים לתחום התפעול. בצורה כזאת לאט לאט, אתה בונה רשת של שמות, של אנשים שעובדים בארגונים שאתה רוצה לעבוד בהם בסוג התפקידים שהם רלוונטיים למשרות שמעניינות אותך. במקרים מסוימים אתה צריך גם להיכנס לגוגל, להסתכל מי הם האנשים שממלאים תפקידים בכירים בארגונים רלוונטיים בעבורך, ואז לנסות לחפש אותם ישירות בלינקדאין למרות שהם לא חברים של חברים שלך, ולפנות אליהם ישירות או לאנשים בסביבתם, שדרכם תצליח להגיע אליהם. זה רלוונטי בעיקר כשאתה מנסה להגיע לאנשים בחטיבות של ארגונים בין-לאומיים. הסיכוי שתכיר את מנהל התפעול האירופי של חברה בין-לאומית שיושב בהולנד איננו גבוה, כי הוא לא יהיה שייך לנטוורק של הקשרים שלך. יש סיכוי שמנהל התפעול של חברה ישראלית מכיר את מנהל התפעול של החברה הבין-לאומית שיושב בהולנד אבל זה עדיין לא סיכוי גבוה. ולכן ייתכן שהדרך להגיע לאותו אדם תהיה להסתכל בגוגל ולזהות את מנהל התפעול של אירופה באותה חברה ולנסות להגיע אליו דרך אנשים אחרים, או בסופו של דבר ישירות.

כל הפעילות הזאת מתבצעת מול המחשב אצלך בחדר, כי עדיין לא דיברת עם אף אחד מהאנשים האלה. המטרה היא להתחיל וליצור קשר ממוקד עם 100 האנשים האלה שהם ה"יעדים" שלך כצעד הבא לפיתוח הקריירה. באופן הזה, אתה כבר לא פונה באופן רנדומלי לכל אדם שאתה פוגש. לא מעניין אותך מי יושב אִתך או מי יושב לידך במטוס או מי אוכל ארוחת ערב במסעדה בשולחן הסמוך. יש לך רשימה גדולה יחסית של אנשים שכולם יכולים להיות רלוונטיים לאחד הצעדים האפשריים שיאפשרו לך קפיצת מדרגה בקריירה.

וכשיש לך את כל השמות האלו – מה אתה עושה איתם? נתחיל קודם כול במה אתה לא עושה:

אתה לא פונה לאנשים ברשימה שלך ושואל אותם האם יש להם עבודה – לא לאנשים בתוך הארגון שלך ובוודאי לא לאנשים מחוץ לארגון. אף אחד לא אוהב שמישהו מבקש ממנו משהו ללא היכרות מוקדמת והתגובה האינסטינקטיבית לבקשה כזאת תהיה דחייה וחוסר רצון להרחיב את הקשר עם האדם השני. המטרה שלך היא קודם כול לתת לאדם השני את התחושה שאתה מתעניין במה שהוא עושה. רוב האנשים אוהבים לדבר על תחום העיסוק שלהם. אנשים שמחים לדבר כאשר מישהו מעוניין לדעת יותר על עבודתם, על הדילמות העומדות בפניהם, על השינויים שקורים בתחום שלהם וכדומה.

כאשר אתה פונה עכשיו למי שהוגדר כבר כ"חבר" שלך בלינקדאין אתה צריך לפנות אליו בצורה שתעורר את הסקרנות שלו ולא בצורה שבה הוא ירגיש שאתה כמו סוכן ביטוח שמצלצל אליו הביתה בשעות הערב ומנסה לדחוף לו מוצר או שירות שהוא אינו מעוניין בו. המטרה שלך היא לכתוב לו משהו מסקרן שפונה אליו אישית ונותן לו את התחושה שלדבר אִתך יהיה דבר רלוונטי בעבורו ובעבורך. הכוונה איננה לפניה כללית לקבוצה גדולה של אנשים, אלא לפניה אישית שמתאימה לאדם מסוים שאיתו אתה רוצה ליצור קשר. כאן אתה צריך לחשוב מהו סוג הדברים שיכולים לעניין אותו ושהוא ירצה לדבר עליהם. הדרך היעילה ביותר היא להיכנס לגוגל ולראות מהם האתגרים שעומדים בפני החברה שלו בתחומים שמעניינים אותך. בתחומי הכספים אלה יכול להיות שאלות של אג"ח, של השקעות,של תזרים מזומנים. בתחומי התפעול אלה יכולים להיות שינויים טכנולוגיים או שינויים בתהליכי הלוגיסטיקה, וכדומה.

סיור בגוגל ייתן לך הבנה מסוימת של סוג השאלות ש"איש המטרה" שלך יכול להיות מעוניין בהן. בנוסף, אנשים פתוחים לעזור לאחרים כאשר אלה מתעניינים בתחום שלהם. לפני כמה זמן דיברתי עם מנהל כספים ששאף להגיע לעבוד בחברת תעופה. כתוצאה, הוא פנה למנהלי כספים בחברות תעופה ואמר שהוא מתעניין בשאלת גיוס הכספים לקניה של ציוד חדש בחברות התעופה. הוא שאל אם יש להם מידע על התחום הזה כי זה נושא שרלוונטי בעבורו והוא בתהליך של כתיבת מאמר עליו. הוא קיבל תשובה מרוב מנהלי הכספים שפנה אליהם וזה אפשר לו להתחיל שיחה בלינקדאין, שבהדרגה הובילה אותו לסדרה של פגישות אישיות.

מנהלת שיווק שהכרתי היטב פנתה לסדרה של מנהלי שיווק בכירים בארגונים גלובליים ואמרה שהיא עורכת סקר על השימוש שהם עושים בתהליכי שיווק אינטראקטיביים ישירות עם קבוצות של לקוחות (כמו ארגון מסיבות השקה למוצרים או תחרויות חוף) כבסיס לתוכן שיווקי שמועבר ללקוחות באינטרנט. הנושא היה עכשווי ומעניין ואפשר לה לנהל התכתבות ענפה באינטרנט ואחר כך לקבוע סדרה של פגישות פנים אל פנים, מתוך ההבטחה שלבסוף תשלח לכל המשתתפים בסקר תוצאות על מה אחרים עושים בתחום. הבטחה כזאת אפשרה לה לבנות רשת היכרויות אישיות עם קבוצה של אנשים מובילים בתחום ואחר כך לנצל את ההיכרויות אלה לקידום בקריירה.

וזאת נקודת המפתח מבחינתך. המטרה היא קודם כול לחשוב בקשר לרשת החברים שבנית, מה הם הנושאים שיכולים לעניין אותם. המטרה הסופית שלך היא להגיע לפגישה פנים אל פנים על כוס קפה, וכך לפתוח בבנייה של קשר שיביא לך תועלת בשלב מאוחר יותר. מה מעניין אותך שאולי גם מעניין את האדם השני? לרוב התהליך הזה אינו מורכב במיוחד. בתחום ההתמחות שלך אתה יודע מה יכול לעניין אנשים אחרים ולכן אתה יכול לשאול אותם משהו בקשר לזה ואנשים לרוב יכתבו לך משהו רלוונטי בתגובה, וכך יתחיל הקשר.

גישה כזאת שונה מאוד מאנשים שכותבים אליי ואומרים "מעניין אותי להשתלב בארגון שלך", או "מעניין אותי לעבוד כיועץ לארגון שלך". אנשים אינם קונים ייעוץ או מוצאים מועמדים לעבודה על ידי זה שמישהו כותב להם בלינקדאין. התהליך הוא אטי יותר ומתחיל בשיחה באי-מיילים על נושא מסוים, ואז, באיזה שהוא שלב, אפשר להציע להיפגש לכוס קפה. מהניסיון שלי, רוב המנהלים שתפנה אליהם – אם הם יראו שאתה איש שיחה רלוונטי, שאתה מתעניין בדברים שמעניינים אותם – ישמחו להיפגש אִתך לכוס קפה. זה בעיקר מתוך ההבנה שתיצור אצלם שאתה לא מנסה לדחוף את עצמך או למכור להם מוצר או שירות שהם אינם מעוניינים בו.

התהליך הזה מכוון אותך למגוון של פעילויות שאתה רוצה לעשות מול כל אחד מהאנשים שמופיעים ברשימת הנטוורק שלך. בהתחלה תהיה לך רשימה של ארגונים ותפקידים. בהדרגה תוכל להוסיף לרשימה שמות של אנשים ספציפיים שממלאים את התפקידים האלה. אחר כך תתחבר אליהם דרך הלינקדאין ותאסוף מידע על אודותיהם באמצעות גוגל, ומכאן תיפתח לך הדלת לסדרת אי-מיילים שתביאה בסופה לפגישה על כוס קפה. יש מנהלים בכירים יותר בגילים מבוגרים יותר, שלא בהכרח יהיה להם פרופיל בלינקדאין. במקרים כאלה אתה צריך להוסיף אותם לרשימה שלך לאור אינפורמציה שקיבלת מגוגל או מהעיתונות הפיננסית, ולנסות למצוא דרך להשיג את האי-מייל שלהם. בדרך הזאת תתחיל את התהליך שבו אתה מתעניין במשהו שהם עסוקים בו ורוצה לשמוע עליו יותר. בהרבה מקרים, אפילו אם אין לך את האימייל של אדם מסוים, אם אתה מכיר דרך לינקדאין אנשים אחרים שעובדים בארגון והם נותנים לך את האי-מייל שלהם, תראה שכל כתובות האי-מייל באותו ארגון יהיו בנויות באותה צורה. לכן, בניחוש קל תוכל לכתוב אי-מייל לכל אדם בכל ארגון. הדבר הקריטי הוא לחשוב מה יכול להיות תחום ההתעניינות שיאפשר לך לכתוב בהקשר אליו למישהו ולקבל תשובה רלוונטית. מה שחשוב זאת מחשבת תחילה, כי בעזרת קצת חשיבה והכרה של הארגון הספציפי שאתה מתעניין בו תוכל למצוא נושא שיכול לפתוח אינטראקציה.

התהליך הזה מתרחב מאוד בהדרגה, ואין סיכוי שתוכל לשמור אותו בראש. אנשים שעבדתי איתם שניסו לבנות לעצמם נטרוורק כזה, דיווחו שאחרי 20-10 איש שהם שומרים איתם על קשר הם התחילו לאבד את השליטה כי כבר לא זכרו את כל הפרטים; האם הם כתבו למישהו או לא כתבו לו? קיבלו תשובה או לא קיבלו תשובה? מה הוא אמר? מה קרה אחרי זה? וכדומה. ולכן, השיטתיות היא גורם קריטי בבניית הנטרוורק הממוקד. אתה צריך לייחד לעצמך ספרדשיט שבו אתה רושם קודם כל את הארגונים שבהם אתה מעוניין לעבוד. מתחת לכל ארגון אתה רושם את התפקידים של האנשים שאיתם אתה מחפש ליצור קשר, מול כל תפקיד אתה בהדרגה רושם את השמות, האי-מיילים והטלפונים של האנשים האלה ואז אתה מתחיל לעקוב אחרי הפעילות שלך מול כל אחד מהאנשים. האם שלחת לו אימייל היכרות ראשון? האם הוא ענה לך? מה הצעד הבא? מה אתה יכול לעשות הלאה? האם נפגשתם לכוס קפה? על מה דיברתם בזמן הפגישה? מהם תחומי ההתעניינות שיש לו שהתבררו לך מהשיחה שהייתה לך איתו? איך אתה מקדם את הדברים הלאה? רישום מלא של כל צעד יאפשר לך להמשיך ולהתקדם בצורה אפקטיבית עם מספר רב של אנשים שיש להם את היכולת להשפיע בצורה משמעותית על הקריירה שלך.

הפרק הבא יעסוק באופן שבו כדאי לנהל את השיחה עצמה כשאתה נפגש עם מישהו לשיחת היכרות, או בסופו של דבר כשאתה מגיע לריאיון עבודה. אבל השלב הראשון הוא שלב התכנון וחשוב לך לבנות כלי מעקב אחרי מגוון הפגישות והשיחות שתקיים, כי רק בדרך הזאת תוכל לשמור על עקביות לאורך זמן. יש סיכוי שייצא משהו מרוב הפגישות האלה רק אחרי כמה חודשים. ולכן אתה חייב לעקוב אחרי מה שאתה רוצה ולגבות את עצמך בתזכורות כגון: "נפגשתי עם יעקב לכוס קפה, דיברנו על הטכנולוגיה החדשה במפעל שלהם. במקביל הוא גם סיפר לי שהוא אוהב מאוד שיט מפרשיות. לכן, אם אמצא מאמר על חידושים בשיט מפרשיות אשלח לו כי זה יעניין אותו וכך יחזק את הקשר בינינו שכבר לא חייב להישאר צמוד רק לטכנולוגיות ייצור ספציפיות."

נקודת המפתח כאן זה שהספרדשיט הזה למעשה הופך למערכת

CRM (customer relationship management) ידני כמו שאולי קיים בארגון שאתה עובד בו. מערכת כזאת מיועדת לנהל את תהליכי בניית הקשרים עם לקוחות. אבל במקרה הזה, הלקוחות הם כולם לקוחות פוטנציאליים שלך. בסופו של דבר אתה רוצה להגיע למצב שבו אם תיפתח משרה מעניינת אצל אחד מהאנשים האלה, הוא יחשוב עליך כעל מועמד רלוונטי. במקרים מסוימים זו תהיה משרה שאיש הקשר שלך יגייס בעבורה או משרה שמישהו מהאנשים המקבילים אליו מגייס, ותוך כדי שיחת מסדרון איש הקשר יוכל לומר: "כן, אני מכיר מישהו שיש לו התמחות בתחום הזה." התהליך הכללי, לכן, דורש מיקוד ובעיקר רישום שיטתי של מה נעשה עד היום עם כל אחד מאנשי הקשר שלך ותרגום של הרישום הזה לתכנית לצעד הבא. אתה כמובן אינך מעוניין "לנדנד" לאנשים. אף אחד לא רוצה לקבל שיחות טלפון או להיפגש לכוס קפה כל שבוע, אבל פעם בחודש או חודשיים זה מרווח זמן הגיוני. לכן, מול כל אחד מהקשרים הפוטנציאליים האלה, אתה צריך גם לרשום את מה שקרה עד היום וגם לתכנן מה תעשה בעוד חודש או חודשיים בשביל לשמר את הקשר. יכול להיות שמה שתעשה אז יהיה לשלוח לו מאמר על תחרות שיט מפרשיות בהוואי. יכול להיות שתשלח לו מאמר על שיטות לבקרת איכות שאולי מתאימות למפעל שלו ויכול להיות שהצעד הבא שלך יהיה ליזום פגישה לכוס קפה כי כבר שלושה חודשים עברו מהפגישה הקודמת שלכם. בצורה כזאת אתה מגדיל את מערכת הקשרים שלך משמעותית ושומר על המערכת הזאת לאורך זמן.

יכול להיות שבשנה הנוכחית אתה לא מחפש תפקיד חדש כי רק נכנסת לתפקידך הנוכחי ואין לך צורך באתגרים חדשים. אבל מערכת הקשרים הזאת תהיה שוב יעילה בעוד שנתיים כשכבר תהיה בשנה השנייה או השלישית לתפקיד שלך ולכן תצטרך לבנות את הצעד הבא. אתה לא רוצה להתחיל כל פעם לבנות מערכת קשרים מחדש ומכאן חשוב שתקדיש זמן והתמדה לשימור והגדלה אטית של מערכת הקשרים שלך. כך, כל שלוש שנים, כשתרצה שוב לבצע קפיצת מדרגה בקריירה, תהיה לך כבר מערכת קשרים ענפה ועמוקה שתוכל להשתמש בה כדי לדעת מה קורה במגוון של ארגונים ואילו אופציות זה יכול לפתוח בעבורך.

יש קוראים שיחשבו שהתהליך הזה הוא איננו רלוונטי בעבורם כי אין להם הרצון או התעוזה לצאת מהארגון שהם עובדים בו היום ולנסות לבנות רשת קשרים ענפה בארגונים אחרים בארץ ובעולם. לאלה מכם שחושבים כך, כדאי לחזור לתחילת הספר שעסק בשינויים בשוק העבודה הגלובלי. כפי שנאמר, חלו שינויים משמעותיים מאוד במסלולי הקריירה בשוק העבודה וזה יהיה נדיר יותר ויותר שאנשים יבלו את כל הקריירה שלהם באותו ארגון. בעבר, אנשים שעזבו את הארגון נתפסו כ"בוגדים" והארגון פעל אפילו כדי למנוע מארגונים מתחרים לגייס אנשים מתוך שורותיו. המצב הזה השתנה מאוד ובשנים הבאות רק תגדל התחרות על עובדים במשרות מפתח. ולכן אנשים שיפתחו לעצמם אפשרויות רחבות יותר מאשר אלה שעומדות בפניהם בתוך הארגון יוכלו להתמודד בצורה טובה יותר בתהליכי התייעלות וצמצום שאולי יקרו בארגון שלהם, ולא יהיו "תקועים" עם נטוורק מצומצם כאשר יצטרכו לחפש עבודה. במקביל, פתיחה של אופציות בארגונים אחרים בונה גם נקודת מבט רחבה יותר על השוק ולכן גם משפרת את היכולת שלך להיות מועמד רלוונטי לתפקידים בתוך הארגון שלך.

ייתכן שאתה לא רוצה להסתכל החוצה כי אתה חושש ממעברים ואתה מאמין שהארגון שלך ישרוד ויגדל ולכן אין לך צורך לפתח מסמך קורות חיים מגוון יותר. אבל התהליך המתואר כאן רלוונטי גם לפעילות בתוך הארגון שלך. גם בתוך הארגון חשוב לבנות מערכת קשרים ענפה עם מנהלים מקבילים אליך בחטיבות השונות וגם ליצור לעצמך מיתוג משמעותי אצל המנהלים הבכירים, כולל אלה שעובדים בחטיבות אחרות. כדי לעשות את התהליך המתואר כאן אתה לא חייב להיות טיפוס מוחצן שמכיר ומציג את עצמו לפני כל אדם שהוא נפגש איתו. חשוב שתתמקד בנטוורקינג שלך בתכנון מוקדם אלה שאיתם אתה רוצה ליצור קשר ואז חשוב שתמצא סיבה או תירוץ ליצור איתם את הקשר הרצוי. בכל חטיבה יש דרך ליצור סינרגיה עם חטיבות אחרות בארגון. אתה יכול להתחיל לדבר עם אנשים אחרים על תחומי ההתעניינות שלהם. יצירת קשר כזה בהדרגה תביא אתכם לשתיית כוס קפה מזמן לזמן או לפעילות בתהליך חוצה ארגון. בצורה כזאת, תגיע לכך שמדגם רחב יותר של אנשים משמעותיים בארגון יכירו אותך ואת היכולות שלך. כתוצאה, בכל רגע נתון יהיה סיכוי שהשם שלך יועלה כמועמד לתפקיד שיאפשר לך להתקדם בצורה משמעותית בקריירה.

לסיכום הפרק הזה על נטוורקינג, חשוב לחזור לארבעת העקרונות המובילים שצריך להתייחס אליהם כחלק מהתהליך של הבנת הקריירה שלך עד כה ולבנייה של הזדמנויות משמעותיות לקפיצת מדרגה. העיקרון הראשון הוא הפתיחות ללמידה ולשינויים. התהליך שנידון כאן בפרק של נטוורקינג הוא תהליך שרוב האנשים אינם מבצעיםבאופן טבעי. רוב האנשים משקיעים את האנרגיה שלהם בתחום העבודה של היחידה שהם אחראים עליה ולא משקיעים זמן נוסף או מחשבה בבנייה של קשרים שאולי יביאו אותם למקומות אחרים בטווח הארוך. רוב האנשים נשארים בקשר עם אותה קבוצה מצומצמת של אנשים ולא יוצאים בצורה מכוונת לפתח קשרים עם אנשים שיכולים לאפשר להם לעשות קפיצת מדרגה בקריירה. לימוד לעומק של התהליך שתואר בפרק הזה יכול לאפשר לך לשנות את צורת ההתנהגות שלך מבחינת בניית הקשרים, ובכך לפתוח בפניך הזדמנויות אחרות. חשוב שתסתכל על עצמך ותבין שאם אתה רוצה להגיע לרמת הישגים גבוהה יותר, אם אתה רוצה להגיע לדברים יותר גדולים, עליך לשנות את צורת ההתנהגות שאפיינה אותך עד היום. יכול להיות שעד היום מה שעשית היה יעיל אבל ככל שאתה מגיע למשרות בכירות יותר הפירמידה הופכת צרה יותר, ולכן אתה צריך לשנות את צורת ההתנהגות שלך בשביל להמשיך ולהיות אפקטיבי.

העיקרון השני שמודגש בכל פרק בספר הוא ההתחברות לאמביציה האמתית שלך. אנשים נוטים להיכנס לתוך מסלול מצומצם יחסית ובהדרגה לחשוב רק על התפקיד של הבוס שלהם כמבטא אמביציה משמעותית, ולא לחשוב הלאה. אם תסתכל יותר לעומק על אנשים בארגון שלך ובארגונים אחרים שאתה מכיר או שקראת עליהם, תמצא אנשים בגילך שהגיעו לתפקידים הרבה יותר בכירים, הרבה יותר משמעותיים, מאלה שאתה הגעת אליהם. זה לא צריך להיות בסיס להלקאה עצמית, אלא להפך. זה צריך להוות הוכחה בעבורך שגם אתה יכול. אם תפעל בצורה ממוקדת, אם תשקיע אנרגיה בצורה מושכלת, גם אתה תוכל להגיע להישגים שהם הרבה יותר טובים מההישגים שהגעת אליהם עד היום, למרות שגם ההישגים האלה אולי טובים מספיק. ההתחברות לאמביציה האמתית שלך תאפשר לך להשקיע את האנרגיה הנדרשת כדי לבנות נטוורק רחב יותר, מתוך מטרה להגיע לאפשרויות הרבה יותר גדולות מהאפשרויות שאתה חושב עליהן כיום.

העיקרון השלישי הוא עקרון האקטיביות שמדגיש את הצורך להתחיל לעשות משהו עכשיו. מה שנכתב בפרק הזה היה מעשי וברור מאוד. לכן זה הזמן לבנות ספרדשיט שיאפשר לך להגדיר את הארגונים, את התפקידים ואת האנשים שאיתם חשוב לך ליצור קשר כי הם יכולים להשפיע על המשך הקריירה שלך. אז, תוכל לנהל את הקשרים האלה כך שתמיד תעקוב אחרי מה שעשית, אחרי התוצאה של המהלך האחרון, ותגדיר את המהלך הבא ואת נקודת הזמן שתבצע אותו. כך, בהדרגה, יהיה לך CRM אישי שעוזר לך למקד את הפעילות שלך לאורך זמן. בנית נטוורק כזה של קשרים איננה מסובכת ולא דורשת יכולות מיוחדות. היא כן דורשת השקעה של זמן כל שבוע בבנייה והתחזוקה של קשרים רלוונטיים. הקשרים האלה יכולים לפתוח בפניך הזדמנויות מדהימות, אך עליך להיות אקטיבי ולתחזק אותם בעקביות.

העיקרון הרביעי הוא עיקרון השינון והשיתוף. תהליך בניית נטוורק הוא תהליך שלוקח זמן ואחרי שישה עד שמונה חודשים יהיה לך נטוורק פעיל שתוכל להשתמש בו. המטרה איננה לסגור את פעילות הנטוורק אחרי שמצאת את התפקיד שרצית בו, אלא להפך. המטרה היא להמשיך ולתחזק את הנטוורק הזה לאורך התקופה כי אתה יודע שאחרי שנתיים בתפקיד כבר תתחיל להרים את הראש, להסתכל קדימה ורחוק יותר. ככל שתתחזק לאורך הדרך את הנטוורק שבנית, כך הוא ישמש אותך גם בצעדים הבאים. העיקרון הרביעי אומר שחשוב שתשנן את מה שנאמר בפרק הזה ותשתף את האנשים החשובים בחייך, משפחה וחברים, בתהליך הנטוורק שאתה בונה. שיתוף אחרים יעודד אותך להמשיך בדרך שבחרת, למצוא דרכים יצירתיות להרחיב את רשת הקשרים שלך, ויעודד בך ליצור את דרגת המחויבות וההתמדה הנדרשת להצלחה.